Oppfinnelser på jobben – store verdier, men hvem eier rettighetene?

Skjer det forsknings- og utviklingsarbeid i din bedrift? Det er nærliggende å tenke at resultatene fra det de ansatte jobber med i arbeidstiden automatisk tilfaller arbeidsgiver. Utgangspunktet er imidlertid det motsatte: Arbeidstakere har samme rett til sine oppfinnelser som andre oppfinnere.

En bedrift kan gå glipp av store verdier fordi man ikke har sikret seg rettighetene til resultatet av det de ansatte jobber med. Dette gjøres best i form av en avtale mellom arbeidsgiver og ansatt. Det kan være fornuftig å adressere temaet allerede ved oppstart av ansettelsesforholdet. En arbeidsavtale som regulerer retten til den ansattes oppfinnelser på en god måte skaper klarhet og forutsigbarhet for begge parter.

Uten en slik avtale reguleres partenes rettigheter i Lov om arbeidstakeroppfinnelser. Både arbeidsgiver og arbeidstaker bør derfor kjenne til hovedtrekkene i denne loven, som på visse vilkår gir arbeidsgiver rett til å overta rettighetene til en oppfinnelse.

Loven gjelder for patenterbare oppfinnelser, men det behøver ikke være søkt patent for at oppfinnelsen skal omfattes av loven. Det kan være vanskelig å vite når noe er patenterbart, men kort sagt dreier det seg om oppfinnelser som løser et teknisk problem på en ny måte.

Arbeidstakeroppfinnelsesloven inneholder en rekke handlingsregler. En arbeidstaker som har gjort en oppfinnelse som faller innenfor loven skal skriftlig varsle arbeidsgiver. Deretter må arbeidsgiver melde tilbake innen fire måneder dersom man ønsker å overta retten til oppfinnelsen. Loven gir altså arbeidsgiver en tidsbegrenset mulighet for ensidig å erverve retten til oppfinnelsen.

Vær klar over at den ansatte har krav på «rimelig godtgjøring» dersom bedriften overtar retten til en oppfinnelse. Dette er en ufravikelig bestemmelse som gjelder også der rettighetene er ervervet på «annet grunnlag» enn etter arbeidstakeroppfinnelsesloven.

Høyesterett kom i fjor høst med en prinsipiell avgjørelse som avklarer når arbeidsgivers plikt til å betale vederlag inntrer. Spørsmålet var om Universitetet i Oslo hadde overtatt en stipendiats rett til en oppfinnelse på «annet grunnlag» (HR-2020-02017A). I saken hadde hennes veileder ved universitetet bistått et firma med å søke patent basert på en oppfinnelse stipendiaten hadde bidratt til, og hun krevde at universitetet skulle betale vederlag for dette. UiO hevdet at man ikke hadde ervervet oppfinnelsen, og at det derfor ikke forelå noen plikt til å betale vederlag.

Høyesterett slo fast at det er en forutsetning for vederlag at arbeidstakeren har gitt avkall på sin rett til oppfinnelsen, det vil si akseptert eller godkjent at rettighetene overdras. Dette innebærer at der det foreligger en avtale om overdragelse har den ansatte krav på kompensasjon.

Det fremgår videre av dommen at det kan tenkes tilfeller der arbeidstaker har krav på godtgjørelse selv om det ikke er inngått noen uttrykkelig avtale. Dette kan være situasjonen der den ansatte stilltiende har gitt avkall på sine rettigheter eller har utvist passivitet. I tvilstilfeller må det foretas en konkret bevisvurdering. I saken som var oppe til behandling kom Høyesterett til at stipendiaten ikke hadde overdratt sine rettigheter til arbeidsgiver, og hun hadde dermed ikke krav på godtgjørelse. 

Hvor stort et eventuelt vederlag skal være må også vurderes konkret. Noen ganger vil den vanlige lønnen anses for å være tilstrekkelig kompensasjon, særlig der det å utvikle nye idéer og oppfinnelser er en del av stillingsbeskrivelsen.  Innebærer oppfinnelsen verdier som klart overstiger det som med rimelighet kan forventes at den ansatte yter overfor sin arbeidsgiver kan vedkommende ha krav på vederlag ut over lønn.

Med klare retningslinjer og prosedyrer for hvordan oppfinnelser håndteres unngår man uønskede og kostbare tvister mellom bedrift og ansatt – og enda viktigere; man legger grunnlaget for at de verdier som skapes av de ansatte kommer bedriften til gode.

Vi i Hammervoll Pind bistår gjerne med kvalitetssikring av arbeidsavtaler, rutiner og instrukser og selvfølgelig med andre avklaringer og rådgivning innen arbeidsrett og IPR.

10 punkter arbeidsavtalen din må inneholde

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakeren et sterkt vern. Loven inneholder regler som skal sikre arbeidstakerens faktiske og rettslige situasjon, herunder et helsefremmende arbeidsmiljø, trygge ansettelsesformer, likebehandling mv. Dette står i arbeidsmiljøloven § 1-1.

Som arbeidstaker er du ikke alltid klar over hvilke rettigheter og plikter du har. For avklaring av slike forhold, må du sjekke arbeidsavtalen – se hva du og arbeidsgiver faktisk har avtalt.

Arbeidsavtalen formaliserer arbeidsforholdet mellom deg og din arbeidsgiver, og angir betingelsene som gjelder for ditt arbeidsforhold. I denne artikkelen fokuserer jeg på hva avtalen skal inneholde.

Arbeidsmiljøloven krever at partene alltid inngår en skriftlig arbeidsavtale. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-5, og gjelder uavhengig av om du arbeider fast heltid, deltid eller er midlertidig ansatt. Denne bestemmelsen inneholder også regler om når den skriftlige arbeidsavtalen skal foreligge.  

Dersom arbeidsforholdet skal være kortere enn en måned, skal skriftlig avtale inngås umiddelbart. Dersom arbeidsforholdet har en samlet varighet som overstiger en måned, skal skriftlig avtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter arbeidsforholdets begynnelse.

Arbeidsmiljøloven er ufravikelig. Det betyr at partene ikke kan avtale arbeidsvilkår som er dårligere for arbeidstaker enn det loven gir adgang til.

Hva skal arbeidsavtalen inneholde?

Arbeidsmiljøloven § 14-6 inneholder minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Det er sjeldent at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke er riktig gjengitt i avtalen. Det samme gjelder beskrivelsen av hvor arbeidsplassen er. Jeg fokuserer derfor på følgende 10 punkter, som skal være med i avtalen:

  1. 1. Beskrivelse av arbeidet – Eventuelt tittel/stilling/arbeidskategori. Formålet med slik informasjon er å opplyse om din faktiske status ved ansettelsen. Denne informasjon er ikke ment å gi deg rett til et bestemt arbeid eller tittel.
  2. 2. Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse – Dersom du er midlertidig ansatt, skal arbeidsavtalen også inneholde informasjon om arbeidsforholdets forventede varighet og grunnlag for ansettelsen.
  3. 3. Prøvetid Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Dersom du som arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden, kan prøvetiden forlenges uten at arbeidsavtalen trenger revisjon. Men: Slik forlengelse kan bare skje når arbeidstakeren ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette, og arbeidsgiver har skriftlig orientert arbeidstakeren om forlengelse innen utløpet av prøvetiden.
  4. 4. Ferie/feriepenger/ferietidspunkt – Det er tilstrekkelig å vise til ferielovens bestemmelser.
  5. 5. Oppsigelsesfrister – Vær oppmerksom på at arbeidsmiljøloven inneholder regler om ulike oppsigelsesfrister. Selv om det i din avtale står at oppsigelstiden er 1 måned, kan du ut fra alder og ansettelsesforholdets varighet ha krav på alt fra 2-6 måneders oppsigelsestid. 
  6. 6. Lønn – Skal angis. Det samme gjelder annen godtgjørelse, som pensjonsinnbetaling, forsikringsordninger mv. Utbetalingsmåte og tidspunkt skal også fremgå av arbeidsavtalen.
  7. 7. Arbeidstid – Det er den normale arbeidsdagen/uken som skal angis. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen angi – eller gi grunnlag for å beregne – arbeidsperioden. Avtalen kan i enkelte sammenhenger henvise til arbeidstidsordninger beskrevet i en tariffavtale.
  8. 8. Pauser – Du har krav på minst en pause dersom arbeidstiden overstiger 5,5 timer. Finnes det ikke tilfredsstillende pauserom, eller du ikke fritt kan forlate arbeidsplassen skal pausen regnes som en del av arbeidstiden.
  9. 9. Avtale om særlig arbeidstidsordning – Her skal det angis om arbeidstakeren har en «særlig uavhengig stilling», eller om det for stillingen gjelder andre avvik fra den ordinære arbeidstidsordningen. Eksempler på slike avvik kan være fleksitid eller redusert arbeidstid. 
  10. 10. Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet –Foreligger det en tariffavtale skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpart er. Eksempelvis NHO og LO.

Dersom arbeidsavtalen ikke inneholder disse minimumskravene, eller andre forhold som er av vesentlig betydning, medfører ikke det at avtalen din er ugyldig.

Avsluttende råd:

  • Ta deg tid, og les igjennom hele arbeidsavtalen – også eventuelle vedlegg.
  • Undersøk om arbeidsavtalen inneholder alle punktene den skal inneholde.
  • Undersøk om dine individuelle goder for arbeidsforholdet er kommet klart til uttrykk i avtalen (for eksempel bonus, lenger ferie, bedre betalt overtid osv.).
  • Arbeidsgiveren har som hovedregel risikoen for manglende innhold og klargjøring, men dersom du oppdager noen mangler ved avtalen bør dette endres. Be arbeidsgiver sørge for at avtalen inneholder oppdaterte og korrekte opplysninger.