Reklamasjonsfrister – hva bør byggmesteren være klar over?

Forbrukere må reklamere i tide til byggmesteren for å gjøre avtalebrudd gjeldende. Ellers risikerer forbrukeren å tape sitt krav om utbedring, prisavslag, erstatning mv.  Her fokuserer vi på reklamasjonsreglene mellom den profesjonelle (byggmesteren) og forbrukeren. Reklamasjonsreglene mellom de profesjonelle aktørene, som bl.a. fremgår av Norsk Standard kontraktene behandles ikke. Reklamasjoner på varer/produkter behandles heller ikke.

Hva er en reklamasjon?

En reklamasjon er en klage til byggmesteren om at det er en mangel ved tjenesten. Mangel er et avtalebrudd.

Hva er utgangspunktet for reklamasjonsfristen? 

Reklamasjonsfristen begynner å løpe fra det tidspunktet forbrukeren oppdaget eller burde oppdaget mangelen. Ved kjøp av nyoppført bolig/leilighet/fritidsbolig vil det ofte være i forbindelse med overtakelsesforretningen.  Ved mindre byggearbeider er friststart som regel når arbeidene er avsluttet. Friststart for såkalte «skjulte feil og mangler» vil være fra forbrukeren burde oppdaget mangelen, mao må det vurderes om det er klanderverdig at det ikke er blitt reklamert tidligere.

Hva er lengden av reklamasjonsfristen?

For reklamasjoner på tjenester overfor byggmestere vil forbrukere som hovedregel måtte reklamere innen rimelig tid og senest innen fem år. Lengstefristen kan i enkelte tilfeller være kun to år. Overholdes ikke fristene så vil forbrukerens krav på utbedring, prisavslag, erstatning mv som regel være tapt.

Høyesterett har lagt til grunn at «rimelig tid» vil si ca. 2-3 måneder fra mangelen ble oppdaget av forbrukeren til det ble reklamert til byggmesteren. Overholdes ikke fristen så vil ofte forbrukerens krav på utbedring, prisavslag, erstatning mv ofte være tapt.

Er det formkrav til reklamasjonen?

En reklamasjon kan fremsettes både skriftlig og muntlig. For å sikre bevis for at det er blitt reklamert og hva reklamasjonen gjelder bør byggmesteren derfor anmode forbrukeren om å reklamere skriftlig med for eksempel en e-post.

Er det krav til innholdet av reklamasjonen?

Reklamasjonen må være så konkret at byggmesteren blir «satt på sporet» av mangelen og slikt sett gjøres i stand til å igangsette eksempelvis utbedringer. En generell klage på tjenestene fra byggmesteren er derfor ingen reklamasjon i lovens forstand. En reklamasjon må ikke angi årsaken til mangelen, for eksempel hvorfor det er en lekkasje i vinduskarmen.

Tidvis må en reklamasjon følges opp med et spesifisert krav fra forbrukeren om eksempelvis utbedring. Ellers kan det bli spørsmål om forbrukerens krav er tapt.

Er det unntak fra reklamasjonsreglene?

  • Reklamasjonsreglene gjelder ikke dersom byggmesteren opptrådt grovt uaktsomt
  • Dersom byggmesteren har gitt en særskilt garanti, som gir forbrukeren «noe mer» enn de lovregulerte reklamasjonsreglene
  • Dersom byggmesteren har utbedret «litt», gjennom undersøkelser mv, kan det bli spørsmål om at man i realiteten har erkjent ansvar og dermed ikke kan bli møtt med at det er reklamert for seint

Litt om foreldelse mm

Parallelt med reklamasjonsreglene gjelder foreldelsesloven. Kort fortalt vil et krav fra forbruker om utbedring, prisavslag som regel være foreldet etter tre år, og dermed innenfor ovenfor nevnte reklamasjonsfrist på fem år. Dette kompliserer bildet. «Gamle» krav kan således være tapt pga foreldelse.

Å avvise ansvar med at det er reklamert for sent vil ofte ikke være kommersielt riktig, men dette er byggmesteren nærmest til å vurdere. For øvrig vil forbrukeren ofte oppfatte en rask og fagmessig utbedring som service, og ingen reklamasjon.

Relevant regelverk:

  • Håndverkertjenesteloven § 22
  • Bustadoppføringsloven § 30
  • Høyesteretts dommer Rt. 2010 s. 103, Rt. 2011 s. 1768 og Rt. 2013 s. 865

Sjekkliste: 

  • Når ble det reklamert?
  • Er det dokumentasjon for mangelen?
  • Burde det blitt reklamert tidligere?
  • Er mangelen tilstrekkelig konkretisert?
  • Er reklamasjonsfristene overholdt for den enkelte mangel?
  • Har forbrukeren fulgt opp mangelen med et konkret krav?

Artikkelen er tidligere publisert i Optimisten, som er kundeavisen til Optimera.

STAVANGER 9. mars 2020

Prosjekteringsansvar i utførelseskontrakter

Hva er prosjektering?

I en kontrakt er det normalt en orientering og teknisk beskrivelse av hva som utgjør kontraktsarbeidet. Det er to hovedtyper tekniske beskrivelser; funksjonsbeskrivelse og detaljbeskrivelse. En funksjonsbeskrivelse stiller funksjonskrav i forhold til oppdragsgivers behov, og er basert på at entreprenøren skal utføre hele eller vesentlige deler av detaljprosjekteringen i tillegg til utførelsen. En detaljbeskrivelse angir en detaljert leveranse, med spesifikasjoner av de ulike produktene og ytelser med prisbærende poster med angivelse av mengder. Kort fortalt vil den som har ansvaret for detaljbeskrivelsen ha ansvaret for å fremskaffe arbeidstegningene.

Hvilke utførelseskontrakter har vi? 

Dersom entreprenøren ønsker å påta seg «noe» prosjekteringsansvar i en utførelseskontrakt, er det flere Norsk Standard (NS) kontrakter som er aktuelle: NS 8405, NS 8415, NS 8406 og NS 8416. Disse gjelder mellom profesjonelle parter, og skal brukes der byggherre (hovedentreprenøren) står for det vesentlige av prosjekteringen.

Det er en utbredt misoppfatning at de ovenfor nevnte NS-kontraktene ikke kan brukes dersom entreprenøren kun skal prosjektere «noe». Dette «noe» bør imidlertid klart angis i kontraktsforholdet mellom partene.

Altfor ofte har partene valgt NS 8407 (Alminnelige kontraktsbestemmelser for totalentrepriser) som grunnlag for kontrakten, samtidig som byggherren i realiteten har stått for hele eller det vesentlige av prosjekteringen. I disse tilfellene risikerer partene å ha en grunnleggende misoppfatning om risikofordelingen i kontrakten, som er tvisteskapende. Bruk derfor tid på å finne frem til korrekt NS-kontrakt for det aktuelle kontraktsforholdet.

I kontraktsforhold mellom forbruker og entreprenør er flere byggblanketter fra Standard Norge aktuelle. For eksempel dersom forbrukeren skal prosjektere, dvs levere tegninger og beskrivelser, benyttes Byggblankett 3426 A eller Byggblankett 3426 B. Byggblankett 3425 brukes dersom entreprenøren påtar seg det hovedsaklige av planlegging og oppføring av bolig eller fritidsbolig på forbrukerens tomt.

NS 3420 åpner for postgrunnlag, hvor entreprenøren skal prosjektere sine arbeider.

Hva konsekvensen av et uklart prosjekteringsansvar?

Dersom prosjekteringsansvaret er uklart regulert i kontakten vil det ofte «smitte over» på spørsmålet om hva som utgjør endringsarbeider underveis i byggeprosjektet. Klargjøring av prosjekteringsansvaret på avtalestadiet vil dermed redusere tvister om endringsarbeid, som er vanlig i byggeprosjekter.

Videre kan et uklart prosjekteringsansvar medføre reklamasjoner og spørsmål om avtalebrudd (mangler) når kontraktsarbeidene skal overtas. Det er derfor betydelige gevinster med å få avklart prosjekteringsansvaret i forbindelse med inngåelsen av kontrakten. Dersom entreprenøren skal prosjektere «noe», er det viktig å få dette priset inn i prosjektet, ellers gir entreprenøren pris på ufullstendige forutsetninger, som tidvis kan bli meget kostbart.

Mange kostbare tvister hadde vært unngått om partene i forbindelse med inngåelsen av kontrakten hadde brukt mer tid på å få avklart hva som er funksjonsbeskrivelser og detaljbeskrivelser, samt hvem av partene som hadde ansvaret for å prosjektere hva.

Relevant regelverk:

  • NS 8405:2008 (Norsk bygge- og anleggskontrakt)
  • NS 8415:2008 (Norsk underentreprisekontrakt vedrørende utførelse av bygge- og anleggsarbeider)
  • NS 8406:2009 (Forenklet norsk bygge- og anleggskontrakt)
  • NS 8416:2009 (Forenklet norsk bygge- og anleggskontrakt vedrøende utførelsen av bygge- og anleggsarbeider)
  • Byggblankett 3425 (Bustadoppføringslova – Kontrakt om planlegging og oppføring av bolig eller fritidsbolig på forbrukerens tomt)
  • Byggblankett 3426 A (Bustadoppføringslova – Kontrakt om utførelse av arbeider i forbindelse med oppføring av bolig eller fritidsbolig. Mindre byggearbeider. Vederlag mindre enn 2 G.
  • Byggblankett 3426 B (Bustadoppføringslova – Kontrakt om utførelse av arbeider i forbindelse med oppføring av bolig eller fritidsbolig. Mindre byggearbeider. Vederlag over 2 G.)
  • NS 3450:2014 (Konkurransegrunnlag for bygg og anlegg – Redigering og innhold)
  • NS 3420 (Beskrivelsestekster for bygg, anlegg og installasjoner)

Sjekkliste: 

  • Er det angitt i kontrakten hvem av partene som skal prosjektere hva?
  • Har kontrakten skilt ut hva som er funksjonsbeskrivelser og detaljbeskrivelser?
  • Er prosjekteringen med tilhørende ansvar konkretisert i avtalen?
  • Har man engasjert rådgivere (rådgivende ingeniører, arkitekter mv) til å prosjektere arbeidene?
  • Dekker ens ansvarsforsikring også prosjekteringsfeil?

Denne artikkelen ble først publisert mars 2021 i «Optimisten», som er kundeavisen til Optimera.

STAVANGER 9. mars 2021

Oppfinnelser på jobben – store verdier, men hvem eier rettighetene?

Skjer det forsknings- og utviklingsarbeid i din bedrift? Det er nærliggende å tenke at resultatene fra det de ansatte jobber med i arbeidstiden automatisk tilfaller arbeidsgiver. Utgangspunktet er imidlertid det motsatte: Arbeidstakere har samme rett til sine oppfinnelser som andre oppfinnere.

En bedrift kan gå glipp av store verdier fordi man ikke har sikret seg rettighetene til resultatet av det de ansatte jobber med. Dette gjøres best i form av en avtale mellom arbeidsgiver og ansatt. Det kan være fornuftig å adressere temaet allerede ved oppstart av ansettelsesforholdet. En arbeidsavtale som regulerer retten til den ansattes oppfinnelser på en god måte skaper klarhet og forutsigbarhet for begge parter.

Uten en slik avtale reguleres partenes rettigheter i Lov om arbeidstakeroppfinnelser. Både arbeidsgiver og arbeidstaker bør derfor kjenne til hovedtrekkene i denne loven, som på visse vilkår gir arbeidsgiver rett til å overta rettighetene til en oppfinnelse.

Loven gjelder for patenterbare oppfinnelser, men det behøver ikke være søkt patent for at oppfinnelsen skal omfattes av loven. Det kan være vanskelig å vite når noe er patenterbart, men kort sagt dreier det seg om oppfinnelser som løser et teknisk problem på en ny måte.

Arbeidstakeroppfinnelsesloven inneholder en rekke handlingsregler. En arbeidstaker som har gjort en oppfinnelse som faller innenfor loven skal skriftlig varsle arbeidsgiver. Deretter må arbeidsgiver melde tilbake innen fire måneder dersom man ønsker å overta retten til oppfinnelsen. Loven gir altså arbeidsgiver en tidsbegrenset mulighet for ensidig å erverve retten til oppfinnelsen.

Vær klar over at den ansatte har krav på «rimelig godtgjøring» dersom bedriften overtar retten til en oppfinnelse. Dette er en ufravikelig bestemmelse som gjelder også der rettighetene er ervervet på «annet grunnlag» enn etter arbeidstakeroppfinnelsesloven.

Høyesterett kom i fjor høst med en prinsipiell avgjørelse som avklarer når arbeidsgivers plikt til å betale vederlag inntrer. Spørsmålet var om Universitetet i Oslo hadde overtatt en stipendiats rett til en oppfinnelse på «annet grunnlag» (HR-2020-02017A). I saken hadde hennes veileder ved universitetet bistått et firma med å søke patent basert på en oppfinnelse stipendiaten hadde bidratt til, og hun krevde at universitetet skulle betale vederlag for dette. UiO hevdet at man ikke hadde ervervet oppfinnelsen, og at det derfor ikke forelå noen plikt til å betale vederlag.

Høyesterett slo fast at det er en forutsetning for vederlag at arbeidstakeren har gitt avkall på sin rett til oppfinnelsen, det vil si akseptert eller godkjent at rettighetene overdras. Dette innebærer at der det foreligger en avtale om overdragelse har den ansatte krav på kompensasjon.

Det fremgår videre av dommen at det kan tenkes tilfeller der arbeidstaker har krav på godtgjørelse selv om det ikke er inngått noen uttrykkelig avtale. Dette kan være situasjonen der den ansatte stilltiende har gitt avkall på sine rettigheter eller har utvist passivitet. I tvilstilfeller må det foretas en konkret bevisvurdering. I saken som var oppe til behandling kom Høyesterett til at stipendiaten ikke hadde overdratt sine rettigheter til arbeidsgiver, og hun hadde dermed ikke krav på godtgjørelse. 

Hvor stort et eventuelt vederlag skal være må også vurderes konkret. Noen ganger vil den vanlige lønnen anses for å være tilstrekkelig kompensasjon, særlig der det å utvikle nye idéer og oppfinnelser er en del av stillingsbeskrivelsen.  Innebærer oppfinnelsen verdier som klart overstiger det som med rimelighet kan forventes at den ansatte yter overfor sin arbeidsgiver kan vedkommende ha krav på vederlag ut over lønn.

Med klare retningslinjer og prosedyrer for hvordan oppfinnelser håndteres unngår man uønskede og kostbare tvister mellom bedrift og ansatt – og enda viktigere; man legger grunnlaget for at de verdier som skapes av de ansatte kommer bedriften til gode.

Vi i Hammervoll Pind bistår gjerne med kvalitetssikring av arbeidsavtaler, rutiner og instrukser og selvfølgelig med andre avklaringer og rådgivning innen arbeidsrett og IPR.

10 punkter arbeidsavtalen din må inneholde

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakeren et sterkt vern. Loven inneholder regler som skal sikre arbeidstakerens faktiske og rettslige situasjon, herunder et helsefremmende arbeidsmiljø, trygge ansettelsesformer, likebehandling mv. Dette står i arbeidsmiljøloven § 1-1.

Som arbeidstaker er du ikke alltid klar over hvilke rettigheter og plikter du har. For avklaring av slike forhold, må du sjekke arbeidsavtalen – se hva du og arbeidsgiver faktisk har avtalt.

Arbeidsavtalen formaliserer arbeidsforholdet mellom deg og din arbeidsgiver, og angir betingelsene som gjelder for ditt arbeidsforhold. I denne artikkelen fokuserer jeg på hva avtalen skal inneholde.

Arbeidsmiljøloven krever at partene alltid inngår en skriftlig arbeidsavtale. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-5, og gjelder uavhengig av om du arbeider fast heltid, deltid eller er midlertidig ansatt. Denne bestemmelsen inneholder også regler om når den skriftlige arbeidsavtalen skal foreligge.  

Dersom arbeidsforholdet skal være kortere enn en måned, skal skriftlig avtale inngås umiddelbart. Dersom arbeidsforholdet har en samlet varighet som overstiger en måned, skal skriftlig avtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter arbeidsforholdets begynnelse.

Arbeidsmiljøloven er ufravikelig. Det betyr at partene ikke kan avtale arbeidsvilkår som er dårligere for arbeidstaker enn det loven gir adgang til.

Hva skal arbeidsavtalen inneholde?

Arbeidsmiljøloven § 14-6 inneholder minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Det er sjeldent at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke er riktig gjengitt i avtalen. Det samme gjelder beskrivelsen av hvor arbeidsplassen er. Jeg fokuserer derfor på følgende 10 punkter, som skal være med i avtalen:

  1. 1. Beskrivelse av arbeidet – Eventuelt tittel/stilling/arbeidskategori. Formålet med slik informasjon er å opplyse om din faktiske status ved ansettelsen. Denne informasjon er ikke ment å gi deg rett til et bestemt arbeid eller tittel.
  2. 2. Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse – Dersom du er midlertidig ansatt, skal arbeidsavtalen også inneholde informasjon om arbeidsforholdets forventede varighet og grunnlag for ansettelsen.
  3. 3. Prøvetid Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Dersom du som arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden, kan prøvetiden forlenges uten at arbeidsavtalen trenger revisjon. Men: Slik forlengelse kan bare skje når arbeidstakeren ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette, og arbeidsgiver har skriftlig orientert arbeidstakeren om forlengelse innen utløpet av prøvetiden.
  4. 4. Ferie/feriepenger/ferietidspunkt – Det er tilstrekkelig å vise til ferielovens bestemmelser.
  5. 5. Oppsigelsesfrister – Vær oppmerksom på at arbeidsmiljøloven inneholder regler om ulike oppsigelsesfrister. Selv om det i din avtale står at oppsigelstiden er 1 måned, kan du ut fra alder og ansettelsesforholdets varighet ha krav på alt fra 2-6 måneders oppsigelsestid. 
  6. 6. Lønn – Skal angis. Det samme gjelder annen godtgjørelse, som pensjonsinnbetaling, forsikringsordninger mv. Utbetalingsmåte og tidspunkt skal også fremgå av arbeidsavtalen.
  7. 7. Arbeidstid – Det er den normale arbeidsdagen/uken som skal angis. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen angi – eller gi grunnlag for å beregne – arbeidsperioden. Avtalen kan i enkelte sammenhenger henvise til arbeidstidsordninger beskrevet i en tariffavtale.
  8. 8. Pauser – Du har krav på minst en pause dersom arbeidstiden overstiger 5,5 timer. Finnes det ikke tilfredsstillende pauserom, eller du ikke fritt kan forlate arbeidsplassen skal pausen regnes som en del av arbeidstiden.
  9. 9. Avtale om særlig arbeidstidsordning – Her skal det angis om arbeidstakeren har en «særlig uavhengig stilling», eller om det for stillingen gjelder andre avvik fra den ordinære arbeidstidsordningen. Eksempler på slike avvik kan være fleksitid eller redusert arbeidstid. 
  10. 10. Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet –Foreligger det en tariffavtale skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpart er. Eksempelvis NHO og LO.

Dersom arbeidsavtalen ikke inneholder disse minimumskravene, eller andre forhold som er av vesentlig betydning, medfører ikke det at avtalen din er ugyldig.

Avsluttende råd:

  • Ta deg tid, og les igjennom hele arbeidsavtalen – også eventuelle vedlegg.
  • Undersøk om arbeidsavtalen inneholder alle punktene den skal inneholde.
  • Undersøk om dine individuelle goder for arbeidsforholdet er kommet klart til uttrykk i avtalen (for eksempel bonus, lenger ferie, bedre betalt overtid osv.).
  • Arbeidsgiveren har som hovedregel risikoen for manglende innhold og klargjøring, men dersom du oppdager noen mangler ved avtalen bør dette endres. Be arbeidsgiver sørge for at avtalen inneholder oppdaterte og korrekte opplysninger.

Hammervoll Pind medlem av internasjonalt nettverk – CPR Institute

Som medlem i CPR Institute har Hammervoll Pind tilgang til et internasjonalt nettverk av de beste advokatene i ulike land. Dette gjør oss i stand til å støtte norske bedrifter som opererer eller handler internasjonalt. Les mer om dette her.

HP KOMMUNISERER

Covid-19 – hva betyr det for deg og din bedrift?

Så lenge det er liv, er det HP…!

Samfunnets vidtgående tiltak for å begrense spredningen av koronaviruset (Covid-19) vil medføre store økonomisk konsekvenser både for bedrifter og enkeltpersoner i Norge.

Med de rette grep vil det være mulig for bedrifter å begrense effektene av myndighetenes tiltak, slik at fortsatt drift blir sikret og at store verdier ikke forvitrer. Det forutsetter en bevisst og aktiv holdning fra virksomhetenes ledelse.

Ut fra de signaler som er kommet fra sentrale myndigheter, vil det komme tiltakspakker og betydelige statlige økonomiske incentiver for å begrense de økonomiske skadevirkningene for næringslivet, eksempelvis gjennom lemping av skatteregler, utsettelse av betalingskrav, reduksjon av arbeidsgiverperioden ved permitteringer, statsstøtte mv. Situasjonen vil likevel bli svært tøff for mange, med driftsstans, permitteringer, betalingsmislighold, likviditetsskvis mv. til følge.

Vi gir her en kortfattet oversikt over noen tiltak den enkelte virksomhet vil kunne ha til rådighet for å lempe på konsekvensene og hindre konkurs. Det er viktig å understreke at bedriftenes handlingsrom vil kunne være begrenset av lover, forskrifter og ulike avtaler. Vi anbefaler derfor at bedriftene søker rettslig bistand i denne prosessen.

Arbeidsrettslig

  • Permitteringer, oppsigelser og (midlertidig) endring i arbeidstiden
  • Endring av stillingsinstrukser for enkeltansatte eller grupper av ansatte
  • Lønnsnedsettelse – bortfall av tilleggsgoder

Kontrakter

  • Det er vesentlig å få oversikt over virksomhetens leieavtaler, finansiering-/kredittavtaler, kjøps- og salgsavtaler, samt vurdere reforhandling av vilkårene i løpende kommersielle kontrakter
  • Vurdering av om vilkårene for såkalt Force Majeure er til stede, altså om det er grunnlag for endring av oppfyllelsesvilkårene som følge av de ekstraordinære forholdene som foreligger
  • Avvikling av løpende kontraktsforhold, herunder undersøke avbestillings- og utsettelsesadgang for allerede foretatte bestillinger og pågående prosjekter

Restrukturering – insolvens/konkurs

  • Kortsiktig fokus på sikring av tilstrekkelig likviditet og å unngå mislighold. Vurdering av finansiering-/kredittavtaler. Reforhandling av lånevilkår.
  • Fremforhandling av såkalte «stand still»-avtaler som ledd i restrukturering av virksomheten. (Avtaler hvoretter kreditorer forplikter seg til ikke å kreve oppfyllelse/betaling eller inndrive krav for en nærmere avtalt periode mens virksomheten er i gjeldsforhandlinger
  • Søke private eller offentlige gjeldsforhandlinger

Regjeringen har kommet med en krisepakke (fase 1)

Inntatt i to proposisjoner som skal vedtas av Stortinget.

Kort oppsummert innebærer det følgende

  • Diverse tiltak i helsesektor for å sikre bemanning, tilgang til medikasjon, etc. Endring av pensjonslovene slik at pensjonert helsevesen kan jobbe
  • Reduksjon fra 15 til 2 dager med lønnsplikt for arbeidsgivere ved permittering
  • Oppheve ventedagene før dagpengeutbetalingene starter for de som permitteres
  • Redusere kravet til arbeidstidsreduksjon fra 50 pst. til 40 pst. for rett til dagpenger under permittering
  • Endring i skattereglene slik at bedrifter som går med underskudd i 2020, kan tilbakeføre underskuddet mot beskattet overskudd fra tidligere år
  • Endring i skattereglene slik at eiere av bedrifter som går med underskudd i 2020, skal kunne få utsettelse av betaling av formuesskatt
  • Midlertidig oppheving av flypassasjeravgiften
  • Midlertidig oppheving av samtlige lufthavnavgifter
  • Forsterket støtte til kompetanseheving og bedriftsintern opplæring
  • Økt bevilgning av skjønnsmidler til kommuner som har hatt større merutgifter i forbindelse med virusutbruddet

Vi er rigget for situasjonen og har egne team med erfaring og spesialkompetanse innenfor blant annet kontraktsrett, insolvens/restrukturering og arbeidsrett som straks vil kunne bistå dere i dagens situasjon.

Nyttige lenker

Alle kan vi bidra til å stoppe spredningen – takk for at du bidrar!

Compliance – kjøreregler for god forvaltning og opptreden

Alle bedrifter vil som utgangspunkt ønske å følge de lover og regler som gjelder for virksomheten. Det er likevel et vesentlig skille mellom de bedrifter som aktivt arbeider for at dette skal skje, og de som tenker dette går av seg selv.

Når bedriftens virksomhet når et visst omfang og en viss kompleksitet må man arbeide systematisk med å skape et rammeverk og en kultur for hvordan virksomheten og dets ansatte skal opptre. Dersom bedriften selv ikke tar en proaktiv tilnærming til dette, risikerer man at det skapes uklarheter i budskapet de ansatte mottar, og at ukulturer utvikler seg. Dette vil øke risikoeksponeringen til bedriften i betydelig grad, herunder gjøre bedriften mindre interessant å samarbeide med og mindre verdt.

Compliance dreier seg om å stille klare krav i rutiner og retningslinjer, samt bevisstgjøre og veilede de ansatte, i å  opptre etisk og overholde de regler og krav som gjelder for virksomheten.

Hvordan kan et Compliance-program hjelpe deg og din bedrift?

Gjennom et overordnet Compliance-program bidrar man til å skape en kultur hvor de ansatte er trygge på hvordan de skal opptre. Dette er med på å skape stolthet i arbeidsplassen og vil bidra til langsiktig lønnsomhet og verdiøkning for bedriften.

En bevisst tilnærming til dette er nødvendig for alle bedrifter. Når virksomheten når et visst omfang er det i enda større grad nødvendig at Compliance settes inn i et system, hvor det etableres rutiner og prosedyrer for å sikre opplæring, praktisk etterlevelse og dokumentasjon på arbeidet.

Et velfungerende Compliance-program vil

  • være avgjørende for å unngå ulovlig adferd
  • beskytte bedriften dersom ansatte skulle opptre ulovlig
  • unngå utestengelse fra offentlige anbud
  • gjøre det lettere å etablere samarbeid med bedrifter som er opptatt av Compliance, og vil ha stor betydning i forbindelse med et oppkjøp, børsnotering eller lignende.

Til syvende og sist er det ledelsen i selskapet som er ansvarlig for at virksomheten organiseres på forsvarlig vis. Forsømmer man dette er det derfor ledelsen som vil bli holdt ansvarlig, både rettslig men og på annet vis.

Hva vil et Compliance-program inneholde?

Hammervoll Pinds advokater har betydelig erfaring med opprettelse og etterlevelse av Compliance-program. Basert på en innledende risikoanalyse vil vi kunne skreddersy policy, rutiner og tiltak som håndterer den konkrete risikoen din bedrift er eksponert for. Vi vil kunne hjelpe med implementeringen, og den senere etterlevelsen av programmet.

Typiske elementer i et Compliance program vil kunne være:

  • Risikovurdering og risikobaserte retningslinje og rutiner
  • Et system for kontroll av samarbeidspartnere
  • Et varslingssystem for avvik
  • Regelmessig opplæring i relevante regelverk knyttet til for eksempel HMS, Personvern/GDPR, anti-korrupsjon, sanksjoner og hvitvasking

Skjerpede skatteregler for arbeidsgivere fra 1. januar 2019

Skattlegging av naturalytelser og tredjepartsytelser

Enhver økonomisk fordel mottatt i arbeidsforhold er skattepliktig, med mindre det er gitt særskilt skattefritak. Rabatter den ansatte mottar som følge av arbeidsforholdet er derfor i utgangspunktet skattepliktig. Når en ansatt mottar rabatt fra andre enn arbeidsgiveren (fra en tredjepart) er utgangspunktet for vurderingen av skatteplikt om det foreligger tilstrekkelig sammenheng mellom den mottatte (rabatterte) ytelsen og arbeidsforholdet.

Fra og med 1. januar 2019 har arbeidsgiver ansvar for å innrapportere, foreta forskuddstrekk og betale arbeidsgiveravgift for alle naturalytelser den ansatte mottar enten det gjelder direkte i arbeidsforholdet eller fra en tredjepart.

Hvilke rabatter som skal fordelsbeskattes

Ytelser fra en tredjepart som den ansatte mottar som følge av ansettelsesforholdet anses som en skattepliktig fordel. Dette vil for eksempel gjelde private reiser eller andre ytelser gitt fra forretningspartnere. Fordeler i form av bonuspoeng, kickbacks osv som tilfaller arbeidstakeren fordi kjøpet er foretatt i arbeidstakers navn/betalingskort, skal anses som skattepliktig fordel vunnet ved arbeid, forutsatt at fordelen benyttes privat.

Rabatter fra andre enn forretningspartnere er også skattepliktige dersom arbeidsgiveren gir noe tilbake til tredjeparten for at ansatte skal få prisavslag (bytteforhold). Det er ikke skatteplikt dersom arbeidsgiveren kun formidler et rabattilbud.

Dersom disse ytelsene representerer en fordel man mottar som følge av arbeidsforholdet, vil ytelsen være skattepliktig fra første krone, med mindre skattefritaket for personalrabatter kommer til anvendelse, jf mer om dette nedenfor. Dette kan være aktuelt for rabatter fra visse forretningspartnere.

Dersom det er etablert ordninger med rabatter gjennom ansettelsesforholdet fra andre enn arbeidsgiver, må arbeidsgiver sikre at han får tilgang til informasjon om de rabattene som gis.

Skattefritak for personalrabatt

Det er fra 1. januar 2019 innført klarere regler for skattefritaket for personalrabatter. Personalrabatter er skattefrie inntil en verdi på kr 7 000 i året, såfremt rabatten ikke overstiger 50 prosent av omsetningsverdien i sluttbrukermarkedet for den enkelte varen eller tjenesten. Beløpsgrensen gjelder per arbeidsgiver.

Rabatt hos kunder eller leverandører kan omfattes av reglene om personalrabatt hvis varen eller tjenesten omsettes i arbeidsgivers virksomhet. Rabatter som gis ansatte innen samme konsern behandles etter reglene om personalrabatter. Samlet personalrabatt som overstiger beløpsgrensen er skattepliktig med overskytende beløp.

Rapporteringsplikt

Arbeidsgivere har plikt til å rapportere, innberette forskuddstrekk og betale arbeidsgiveravgift av alle fordeler i arbeidsforholdet, uavhengig av om fordelen mottas direkte fra arbeidsgiver, gjennom arbeidsgivers forretningspartner eller en tredjepart.

Det må trekkes en grense mot tilfeller der det foreligger en arbeidsavtale også mellom arbeidstakeren og den tredjeparten som gir ytelsen.

Arbeidsgiveren må få opplysningene om ytelser de ansatte mottar enten fra tredjemann eller fra arbeidstakeren selv. Arbeidsgiveren må ha rutiner som sikrer denne informasjonsflyten. Dersom arbeidsgiveren ikke har relevant informasjon til å oppfylle rapporteringsplikten, må verdien fastsettes ved skjønn basert på de opplysningene arbeidsgiver har.

Det vil ikke pålegges reaksjoner eller sanksjoner for brudd på rapporteringsplikten dersom arbeidsgiveren har gjort det som med rimelighet kan forventes for å få informasjon fra arbeidstakeren. Den pliktige innrapporteringen skal som hovedregel skje når beløpet utbetales eller ytelsen gis. Rapporteringsplikten er utsatt med to måneder for rabatter via forretningspartnere slik at arbeidsgiver får tilstrekkelig tid til å fremskaffe opplysninger for å vurdere skatteplikt, verdsetting, tidfesting, beregne forskuddstrekk og betale arbeidsgiveravgift.

Særlig om privat bruk av bonuspoeng

Bonusytelser fra flyselskap mv som er opptjent i jobbsammenheng er tredjepartsytelser som er skattepliktig som fordel vunnet ved arbeid når poengene benyttes privat. Fordelen skal verdsettes til det den samme reisen eller oppholdet ville kostet på samme tidspunkt uten bruk av bonuspoeng. Prisen på bestillingstidspunktet skal legges til grunn.

Fra og med 1. januar 2019 er arbeidsgiver ansvarlig for innrapportering av privat uttak av bonuspoeng. For bonuspoeng opptjent før 1. januar 2019 har arbeidsgiver ingen rapporteringsplikt. Den ansatte må selv ta dette med i skattemeldingen som før.

Ved skifte av jobb skal bonusytelser som er opptjent hos tidligere arbeidsgiver rapporteres av denne når poengene benyttes privat. Bakgrunnen for det er at rapporteringsplikten er knyttet til den som yter fordelen.

Bonuspoeng kan benyttes til kjøp av varer og tjenester i tillegg til reisen. Man kan også oppnå en rekke fordeler dersom man eier sølvkort/gullkort uten å betale for det. Fordeler som ikke kommer som følge av betaling eller bruk av bonuspoeng (oppgradering av flybilletter eller hotellrom, mat, inngang til lounge, «fast track» mv) kan i mange tilfeller ikke angis i kroneverdi fordi fordelen kun kan kjøpes med bonuspoeng eller ved bruk av særskilte kort. Slike fordeler skal av praktiske årsaker ikke innrapporteres eller skattlegges. Heller ikke kjøp av tilleggsytelser og tilleggstjenester til reisen slik som «fast track» og adgang til lounge, skal innrapporteres når dette kjøpes først på reisetidspunktet.

Dersom en både har opptjent bonuspoeng privat og gjennom jobb, har skatteetaten lagt til grunn at privat opptjente bonuspoeng benyttes først, eventuelt at det skal foretas en forholdsmessig fordeling.

I praksis antas at mange arbeidsgivere ikke vil tillate at det opptjenes bonuspoeng på jobbreiser. Dette for å unngå den praktiske og administrative oppfølgningen ved verdsettelse og innrapportering.

Endringer i reglene for enkelte skattefritak

Det er foretatt endringer og moderniseringer av reglene for enkelte skattefritak, blant annet gaver, overtidsmat og fri avis.

  • Gaver mottatt i arbeidsforhold er i utgangpunktet skattepliktig. Gaver gitt i spesielle anledninger vil være skattefrie innenfor fastsatte beløpsgrenser. Det er fra 2019 gjort justeringer på de skattefrie beløpene. I tillegg vil vilkårene for å motta gaver også gjelde for gaver fra tredjepart.
  • Fra 2019 kan arbeidstaker få ett måltid skattefritt innenfor en bestemt sats dersom vedkommende arbeider minst 10 timer sammenhengende. Tidligere var det fravær fra hjemmet som var det avgjørende. Den skattefrie satsen er satt til kr 200.
  • Reglene knyttet til fri avis har fra 2019 blitt endret til at det stilles som vilkår at ansatte som har «tjenstlig behov» for ett eller flere abonnementer eller nyhetstjenester skal få dette dekket av arbeidsgiver. Det er ikke lenger krav om at den ansatte selv må abonnere på minst én dagsavis.
  • Skattefritaket for arbeidsgivers dekning av barnehageutgifter er opphevet.

Tips skal innrapporteres og beskattes

Tips er skattepliktig inntekt for mottakeren. Arbeidsgiver er fra 1. januar 2019 pliktig til å innrapportere, foreta forskuddstrekk og betale arbeidsgiveravgift av tips som den ansatte mottar. Dette innebærer i praksis at arbeidsgiver må ha oversikt over all tips som mottas fra kundene, og hvordan tips fordeles mellom de ansatte. Rapportering skjer som ved ordinær lønn via a-meldingen.

Kostdekning ved yrkes- og tjenestereiser

Når det gjelder yrkes- og tjenestereiser innenlands og utenlands vil Skattedirektoratet fastsette skattefrie satser avhengig av fremforhandlede godtgjørelsesatser i statens særavtaler, og de skattefrie satsene gjelder likt for reiser innad i Norge og utenlands. Dette innebærer at dersom godtgjørelsen følger statens særavtaler, vil en del av godtgjørelsen kunne bli skattepliktig.

På dagsreiser i 2019 er de skattefrie satsene 200 kroner for reiser mellom 6-12 timer, og 400 kroner for reiser over 12 timer.

For reiser med overnatting på hotell er skattefri kostsats kr 578, ved overnatting på pensjonat mv. uten kokemulighet kr 161. Dersom man overnatter privat eller på hybel/brakk med kokemulighet er kostsatsen kr 89.

Særlig for pendlere

Fradragsrett for merkostnader til kost og losji ble i 2018 opphevet for pendlere med muligheter til å oppbevare og tilberede mat i pendlerboligen. Dersom arbeidsgiver dekker slike merkostnader til kost og losji, skal altså dekningen skattlegges som lønn. Dersom det ikke er mulig å tilberede og oppbevare mat i pendlerboligen vil det være fradragsrett, men fradraget er i så fall tidsbegrenset til 24 måneder.

For pendlere som kun kan motta skattefri kostdekning for opphold i pendlerbolig uten kokemuligheter, gjelder satser på hhv kr 578 ved overnatting på hotell og kr 161 ved overnatting på pensjonat mv fra 2019.

Det er viktig at arbeidsgivere har gode rutiner

De nye reglene innebærer merarbeid for arbeidsgivere som enten tilbyr rabattordninger til de ansatte, eller har ansatte som mottar ytelser fra tredjeparter. Også arbeidsgivere i servicenæringen vil få merarbeid med innrapportering mv. av tips de ansatte mottar fra kundene. Det er derfor viktig å innarbeide gode rutiner for hvordan arbeidsstedet skal håndtere rabattordninger, i tillegg til å ha god oversikt over hvilke rabattordninger som tilbys.

Arbeidsgivere bør etablere rutiner for hvordan ansatte skal melde fra om bruk av rabattordninger eller mottak av ytelser fra tredjemenn. Dette kan for eksempel inntas i personalhåndbok og/eller innarbeides i arbeidsavtaler. Endring av arbeidsavtalen krever samtykke fra de ansatte.

Arbeidsgivere må videre ha rutiner for selve innrapporteringen av arbeidstakernes fordeler. Dette er viktig for å unngå sanksjoner for brudd på rapporteringsplikten.

Når er mangelfulle arbeidsprestasjoner saklig grunn til oppsigelse?

I denne fagartikkelen redegjør vi for arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av arbeidstaker på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner og/eller manglende egnethet til stillingen, samt for arbeidsgivers plikter i slike tilfeller. Fremstillingen er ikke ment å være uttømmende, men siktemålet er å peke på de generelle utgangspunkter og konkretisere med noen typetilfeller.

Arbeidstakere i Norge har et sterkt stillingsvern, hvilket innebærer en høy terskel for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker. Det sterke stillingsvernet henger sammen med at arbeidsmiljøloven er en vernelov, og at konsekvensene ved å miste jobben normalt er store for arbeidstaker.

Arbeidstakers sterke vern kommer også til uttrykk gjennom ‘ubalansen’ i avtaleforholdet som følger av selve inngåelsen av arbeidsforholdet. Arbeidsavtalen er en kontrakt hvor den ene part – arbeidstaker – kan si opp avtalen når som helst og av hvilken som helst grunn, mens det er strenge krav til arbeidsgivers oppsigelse av samme avtale. Arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse følger av ordlyden i aml. § 15-7 (1):

”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold”.

Under ”arbeidstakers forhold” inngår mangelfulle arbeidsprestasjoner og manglende egnethet til jobben. Mangelfulle arbeidsprestasjoner og manglende skikkethet kommer til uttrykk på en rekke ulike måter, avhengig av stillingstype og den ansattes arbeidsoppgaver. I denne artikkelen avgrenses det mot arbeidstakers illojalitet, brudd på instruks og manglende vilje til samarbeid, samt de tilfeller hvor arbeidstaker overfor arbeidsgiver har gitt uttrykk for å inneha ferdigheter, som det senere viser seg at arbeidstaker likevel ikke har (oversolgt seg).

Hvorvidt arbeidsgiver kan gå til oppsigelse med begrunnelsen at arbeidstaker ikke presterer godt nok i forhold til arbeidsgivers krav eller forventninger eller ikke anses egnet til å bekle stillingen, må vurderes ut fra hvilke krav arbeidsgiver kan stille til ytelsen. Deretter kan avviket mellom arbeidstakers ytelse og de krav som arbeidsgiver rettmessig kan stille, fastsettes.

Arbeidsforholdet er et kontraktsforhold, slik at spørsmålet blir hvor stort avvik fra kontraktsmessig ytelse som kreves for å kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse. Ved denne vurderingen må det derfor tas utgangspunkt i selve arbeidsavtalen, samt evt. stillingsinstruks hvor arbeidsoppgavene og kravene er nærmere beskrevet. Hvilke kvalitative krav til arbeidsytelsen er avtalt? Beskrivelsene av arbeidsoppgavene og kravene, vil danne utgangspunktet for arbeidsgivers vurdering.

Hva hvis det ikke er inntatt regulering av arbeidsoppgaver og krav i arbeidsavtalen?
I den grad arbeidsavtalen ikke inneholder noen beskrivelse av hvilke arbeidsoppgaver som tilligger stillingen eller disse er uklart angitt, må avtalen utfylles. Det må undersøkes om det er andre holdepunkter for hvilke krav som stilles til arbeidstaker. Slike opplysninger kan fremkomme av stillingsannonsen, søknadsbrev eller opplysninger gitt i ansettelsesprosessen, f.eks. under intervju. I andre tilfeller er det rimelig klart hva som er innholdet i stillingen ut fra selve stillingsbetegnelsen, f. eks bussjåfør o.l.

Skulle disse dokumentene heller ikke bidra i tilstrekkelig grad til klarleggingen av kravene til arbeidstaker, så må arbeidsavtalen – som andre avtaler – fylles ut med lovkrav, praksis og rimelighetsbetraktninger.

Hvor stort må avviket fra kontraktsmessig ytelse være for å kunne si opp arbeidstaker?
Ved klarleggingen av terskelen for når mangelfulle arbeidsprestasjoner utgjør tilstrekkelig grunnlag for å gå til oppsigelse, kan man innledningsvis, dog noe forenklet, slå fast at jo mer ansvar som tilligger stillingen, jo lavere terskel er det for å måtte akseptere feil og svikt i prestasjonene. I rettspraksis er det f.eks. fastslått at arbeidsgiver kan stille særlige krav til en leder, jf. bl.a. Rt. 1997 s. 1128.

Det kan også slås fast at det ikke vil være tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse at det finnes en kandidat på markedet som vil kunne utføre jobben bedre.  Dette ble eksplisitt nedfelt i Ullvarefabrikk-dommen – RG 1956 s. 281.

Arbeidsgiver må i utgangspunktet ta høyde for at en arbeidstakers innsats og prestasjoner kan variere over tid. Det kan derfor legges til grunn at arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner må ha strukket seg over en viss tid før det kan være aktuelt å gå til oppsigelse.

Den nærmere grensedragningen for når avviket mellom kontraktsmessig ytelse og arbeidstakers ytelse forsvarer en oppsigelse, er behandlet i en rekke rettsavgjørelser. Faktum i sakene er meget varierende, det samme er hvilke stillingstyper de oppsagte arbeidstakerne hadde. Til tross for disse forskjellene er det i rettspraksis og juridisk teori likevel hovedsakelig de samme formuleringene av vurderingstemaet som går igjen; «betydelig under det normale» og «markert under» det en arbeidsgiver bør kunne regne med.

En mer detaljert beskrivelse av vurderingstemaet og terskelen finnes i LG-2006-120562, hvor det står beskrevet:

”(…) Arbeidsgiver har krav på en normal arbeidsytelse fra arbeidstakeren. Ikke en hvilken som helst påstått dugelighetssvikt fra arbeidstakerens side berettiger til oppsigelse. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at de krav som stilles til arbeidstakers arbeidsprestasjoner er rimelige og realistiske, og det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at arbeidstakers prestasjoner og innsats ikke holder de mål som med rimelighet kan forventes (…). Kravene til innsats og skikkethet kan således ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen (…).. Hva man kan forvente av arbeidsinnsats vil variere, men den må likevel ligge betydelig under det normale før det kan reageres med oppsigelse”.

Saken fra Gulating lagmannsrett gjaldt oppsigelse av en 52 år gammel butikkmedarbeider etter 1 ½ år i stillingen. Hun ble sagt opp bl.a. på grunn av manglende punktlighet i forhold til arbeidstid og unøyaktig utfylling av ordresedler. I dommen ble det konkludert som følger:

«Etter en samlet vurdering av alle forhold finner retten at det foreligger en slik tydelig svikt i As arbeidsprestasjoner/arbeidsinnsats at det må anses som saklig grunn til oppsigelse. Forholdene må anses å ha vart over tid, og hun har ikke vist vesentlig tegn til bedring til tross for at forholdene er tatt opp med henne flere ganger og det er gitt advarsler. De mangelfulle arbeidsprestasjonene gjelder helt sentrale arbeidsoppgaver for en butikkmedarbeider, og skaper tydelige problemer både internt og utad i forhold til kunder (…)».  

Det er imidlertid ikke slik at ethvert tilfellet av mangelfulle eller svake arbeidsprestasjoner utgjør grunnlag for oppsigelse. Et eksempel hvor arbeidsprestasjonen lå under det arbeidsgiver kunne forvente, men der avviket likevel ikke var så markert at det forelå grunnlag for oppsigelse, finner vi i RG-1996-1664.

Saken gjaldt en arbeidstaker som ble oppsagt fra sin stilling som lagermedarbeider på grunn av endel tilfeller av feil i forsendelser vedkommende hadde pakket for utsendelse av varer til kunder, samt feil i forbindelse med to varetellinger.

Lagmannsretten vurderte oppsigelsesgrunnene slik:

”(…) synes [det] på det rene at A, i forbindelse med vareopptelling sommeren 1994, ikke fulgte ledelsens instrukser om at alle varer skulle telles. (…)  Etter vareopptellingen ble det avdekket at A dels hadde lest notater om antall gjenværende av de forskjellige varetyper, istedenfor å telle hver enkelt enhet. På bakgrunn av dette ble det foretatt kontrolltelling som viste avvik fra As tall. Lagmannsretten legger til grunn at differansen dels skyldes feiltelling, dels ukurans og dels at A for enkelte kollis vedkommende unnlot å telle, og i stedet stolte på de tall som var notert om gjenværende antall. Dette er et forhold som må bebreides A”.

Lagmannsretten konkluderte deretter med at:

”Ut fra en samlet vurdering av hva som er fremkommet, både når det gjelder pakking/forsendelse og telling av varer, finner lagmannsretten at As arbeidsprestasjoner nok ligger noe under hva arbeidsgiver kan forvente, men at svikten ikke er av en slik art og omfang at det er saklig grunn for oppsigelse (…)».

Et eksempel på betydningen av manglende egnethet til stilling, finner vi i Rt. 2003 s. 1754, som riktignok gjaldt fortrinnsrett til ny stilling etter at arbeidstaker var oppsagt grunnet driftsinnskrenkning hos arbeidsgiver. Høyesterett uttalte følgende:

«(…) Jeg ser det som klart – slik også partene er enige om – at personlige egenskaper som har betydning for hvordan arbeidstageren kan utføre sine egne arbeidsoppgaver, må inngå i vurderingen av om han eller hun er skikket for stillingen. Det kan for eksempel gjelde evnen til å motivere medarbeidere i relasjon til en lederstilling, eller overtalelsesevner i relasjon til en stilling som selger. A anfører at personlige egenskaper ikke kan tas i betraktning utover dette. En slik forståelse av bestemmelsen er jeg ikke enig i. Hvis en arbeidstager for eksempel skaper store samarbeidsvansker, eller skaper et dårlig arbeidsmiljø for andre ansatte, må det etter min mening være relevant i vurderingen av arbeidstagerens skikkethet».

Disse uttalelsene fra Høyesterett har overføringsverdi til oppsigelsessaker hvor manglende egnethet er grunnlaget for oppsigelsen.

I dommene nevnt ovenfor og i teorien benyttes formuleringene ”betydelig under”, ”markert under” og ”tydelig svikt” i beskrivelsene av kravene til avviket mellom avtalemessig ytelse; det arbeidsgiver kan kreve, og arbeidstakers arbeidsprestasjoner. Formuleringene taler for at det er et vesentlighetskrav, altså at svikten i arbeidsprestasjonene eller manglende egnethet må være vesentlige før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av vedkommende arbeidstaker.

Det følger imidlertid av rettspraksis at det ikke kan oppstilles et vesentlighetskrav. I LB-2012-158782 uttales det «(…) Arbeidsprestasjonen må imidlertid ligge betydelig under det som arbeidsgiver bør kunne forvente, uten at det kan oppstilles noe krav om at arbeidsprestasjonen skal være vesentlig mangelfull».

Dersom det foreligger vesentlige mangler ved arbeidstaker arbeidsprestasjoner eller ved egnetheten til stillingen, så kan det utgjøre grunnlag for å heve arbeidsavtalen; avskjed av arbeidstakeren.

Eksemplene overfor synes videre å oppstille et krav om at arbeidstaker må kunne bebreides for den mangelfulle arbeidsprestasjonene eller egnetheten, men heller ikke et slikt krav kan utledes av rettspraksis. Selv om arbeidstaker utfører arbeidet så godt som han eller hun kan, kan det likevel være grunnlag for oppsigelse som følge av at arbeidsytelsen objektivt sett anses mangelfull. Dersom arbeidstaker er å bebreide, vil forholdet være mer alvorlig. Her vil det være naturlig å vurdere om de mangelfulle arbeidsprestasjoner egentlig skyldes arbeidstakers evner eller vilje eller om det er andre årsaker som kan forklare svikten.

Hvilke plikter påhviler arbeidsgiver ved arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner?
I saker for domstolene hvor arbeidstaker er sagt opp grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner, må domstolene ved prøvingen av om det forelå saklig grunn til å gå til oppsigelse også se hen til forhold på arbeidsgiversiden.

Gjennom arbeidsavtalen og kravene nedfelt i lovgivningen har arbeidsgiver en rekke plikter overfor arbeidstaker under et ansettelsesforhold. Det foreligger en plikt for arbeidsgiver til å sette arbeidstaker i stand til å utføre de arbeidsoppgaver som ligger til stillingen. Dette kan utledes av lojalitetsplikten i kontraktsforholdet, men det foreligger også en lovfestet plikt for arbeidsgiver å tilrettelegge og gi opplæring i forhold til sikkerhet, jf. aml. § 3-2, samt ved endringer i arbeidstakers arbeidssituasjon, jf. aml. § 4-2 (2) e).

Det påhviler også arbeidsgiver en plikt til oppfølgning av arbeidstakerne. Når arbeidsgiver merker at en arbeidstaker ikke presterer som forventet eller presterer svakere enn det andre i samme stilling presterer, bør dette tas opp med arbeidstaker på et så tidlig stadium som mulig.

Deretter har arbeidsgiver et særlig ansvar for å legge til rette for at arbeidstakeren får mulighet til å rette opp den mangelfulle arbeidsprestasjonen og eventuelt andre kritikkverdige forhold, jf. bl.a. LB-2014-205618.

Motstykke til de konkrete sakene omhandlet overfor er tilfeller hvor arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner skyldes at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen. I slike tilfeller er det arbeidsgiver som må bære risikoen og ansvaret for arbeidstakers mangelfulle arbeidsytelse. Så lenge arbeidsgiver er den misligholdende part, er det ikke grunnlag for å si opp arbeidstaker.

Et vanlig spørsmål, og innsigelse, fra arbeidstaker i oppsigelsessaker, er hvilken betydning manglende advarsel skal få. Det følger av rettspraksis at selv om arbeidsgiver har en plikt til å følge opp arbeidstaker, så foreligger det ingen lovpålagt plikt til å gi arbeidstakeren advarsel før oppsigelse ved mangelfulle prestasjoner.

En advarsel vil imidlertid bidra til å gjøre det klart for arbeidstaker at de mangelfulle arbeidsprestasjonene kan medføre oppsigelse dersom arbeidstaker ikke forbedrer prestasjonene sine. Manglende advarsel kan gå i disfavør av arbeidsgiver, jf. bl.a. LA-2009-024944.

En skriftlig advarsel vil samtidig også tjene som dokumentasjon for at de mangelfulle prestasjonene er påtalt av arbeidsgiver. Det kan utgjøre et sentralt bevis ved en eventuell etterfølgende oppsigelsessak i domstolene.

Hvilke øvrige begrensninger er det i arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse?
I saker som gjelder oppsigelse grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner – som i enhver annen oppsigelsessak – skal det foretas en interesseavveining. I Rt. 2011 s. 1674 er vurderingstemaet for interesseavveiningen beskrevet på følgende måte:

”Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveining av virksomhetens behov og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveining av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør”.

Forhold som lang ansiennitet og høy alder har også betydning. Lang ansiennitet i en virksomhet kombinert med høy alder tilsier at arbeidsgiver må gi arbeidstakeren større slingringsmonn og kan kreve noe lavere arbeidsytelse, dog avhengig av hvilke stilling det er tale om. Evt. kan det bli snakk om omplassering ved endringsoppsigelse dersom alderen tilsier at arbeidstaker ikke lenger kan håndtere sine opprinnelige arbeidsoppgaver. Også sosiale forhold hos arbeidstaker skal vurderes.

Arbeidsgivere må følgelig være seg dette bevisst og foreta interesseavveiningen før det gås til oppsigelse av arbeidstaker.

Hvor høy er terskelen for oppsigelse av arbeidstaker i prøvetid?
Det følger av aml. § 15-6 (1) at «Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Dersom oppsigelsen er begrunnet i andre forhold, gjelder de vanlige reglene om oppsigelse, jf. § 15-7.

Formålet med prøvetiden er å etablere en tidsbegrenset, avtalt periode hvor arbeidsgiveren skal kunne prøve arbeidstakers egnethet til den aktuelle stillingen, hans pålitelighet og faglige dyktighet. Finner arbeidsgiver, innenfor prøvetiden, f.eks. at arbeidstakers egnethet til stillingen er manglende, så kan det gi grunnlag for oppsigelse.

Når prøvetiden er over, får den ansatte automatisk fullt stillingsvern. Litt forenklet kan man si at dersom arbeidsgiver har unnlatt å reagere med oppsigelse i prøvetiden, så har arbeidsgiver akseptert arbeidstaker «som han er». Dette gjelder særlig i de tilfeller hvor det ikke er knyttet negative merknader til arbeidsutførelsen. Prøvetiden kan imidlertid være kort, og svakheter i arbeidsutførelsen kan vise seg først etter prøvetidens utløp. Arbeidsgiver vil ikke da være forhindret fra å ta opp forholdene med arbeidstaker og evt. gå til oppsigelse. Men som arbeidsgiver må man være oppmerksom på at det etter prøvetidens utløp vil være vanskeligere å gå til oppsigelse av en arbeidstaker begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner eller manglende egnethet. Det er derfor helt sentralt at arbeidsgiver har et bevisst forhold til prøvetiden og bruker denne aktivt til å vurdere om arbeidstakeren er egnet for jobben og/eller tilstrekkelig faglig dyktig.

Det er også for prøvetidsansatte et krav om at oppsigelsen er saklig begrunnet. Terskelen for å gå til oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. Rt. 2003 s. 1071 og Rt. 2011 s. 74. Domstolene skal vise varsomhet med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstakeren fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på anses bevist og relevant.

Det kan ikke stilles et idealkrav til arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgavene i prøvetiden, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå.  Arbeidsgiver må videre ta hensyn til den prøvetidsansattes evt. manglende arbeidserfaring. I prøvetiden må arbeidstaker gis tilfredsstillende instruksjoner, opplæring og oppfølgning. Hva som kan anses som tilfredsstillende opplæring og oppfølgning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstaker har. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt opplæring og at arbeidstaker er blitt fulgt opp, kan det medføre at en etterfølgende oppsigelse kjennes ugyldig.

Det er derfor viktig at arbeidsgiver dokumenter hvilken opplæring og oppfølgning den enkelte arbeidstaker har fått, samt dokumenterer hvilke løpende evalueringer og tilbakemeldinger som blir gitt under prøvetiden.

Avsluttende råd
Et generelt råd er at arbeidsgiver ved ansettelser, ved endring av en arbeidstakers stilling eller ved opprykk inntar en så detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og evt. prestasjonskrav som mulig i arbeidskontrakten eller i en stillingsinstruks.

Arbeidsgivere bør benytte seg av adgangen til skriftlig å avtale prøvetid i inntil 6 måneder, og gå til oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden dersom arbeidstakeren viser svakheter i ytelsen i denne perioden.

Arbeidsgivere bør i alle tilfeller innarbeide gode dokumenteringsrutiner, slik at arbeidsgiver har oversikt over hvilken opplæring og oppfølgning den enkelte arbeidstaker har fått.

Dersom arbeidsgiver, både under og etter prøvetiden, avdekker mangelfulle arbeidsprestasjoner eller manglende egnethet hos arbeidstaker, så er det en korresponderende rett for arbeidstaker og plikt for arbeidsgiver å gjøre arbeidstaker kjent med at arbeidsprestasjonene ikke er tilfredsstillende, samt gi arbeidstaker en reell anledning til å forbedre seg.

Arbeidsgiver bør i slike tilfeller kalle arbeidstaker inn til et møte hvor det konkret vises til hvilke prestasjoner som ikke er tilfredsstillende, hvilke forbedringer som forventes fra arbeidstakers side, samt hvilke konsekvenser manglende forbedring kan medføre. Vår erfaring er at arbeidsgiver har mye å tjene på å være konkret og klar i denne fasen. En generell «det er ikke godt nok»-begrunnelse er ikke tilstrekkelig fra arbeidsgivers side.

Møter og samtaler bør protokollføres og signeres av partene. Arbeidstaker skal gis anledning til å komme med sine synspunkter. Dersom arbeidsgiver vil gi advarsel, så anbefales det alltid å gi arbeidstaker skriftlig advarsel. Hvilke opplysninger som ble gitt ved muntlig advarsel er vanskeligere å bevise i ettertid.

Skulle arbeidstakers prestasjoner ikke bedre seg, må arbeidsgiver kalle arbeidstaker inn til drøftingsmøte, jf. aml. § 15-1, før evt. oppsigelse gis. Selve oppsigelsen må også oppfylle form- og innholdskravene beskrevet i aml. § 15-4.

Det finnes naturligvis ingen absolutt garanti for at arbeidstaker ikke vil bestride en oppsigelses gyldighet og gå til sak, men følger arbeidsgiver disse rådene reduserer man både risikoen for rettstvist og tap ved en prosessuell prøving.

Advokatfirmaet Hammervoll Pind AS har advokater med utstrakt erfaring i å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker. Våre advokater står klar til å gi løpende rådgivning og bistå i konkrete saker.

Ny oljeopptur med nye ansatte? Husk fortrinnsretten!

Etter flere års nedtur i offshore- og oljeservicemarkedet – med påfølgende nedbemanninger – ser pilene endelig ut til å peke oppover. I media meldes det om økt oppdragsmengde, og flere selskaper begynner å ansette folk igjen. Både E24 og Sysla.no omtaler i dag de såkalte Vestlandsindeksen utarbeidet av Sparebanken Vest. Indeksen viser at bedrifter med mer enn 50 prosent av omsetningen knyttet til olje- og gassvirksomhet er på nivå med før oljeprisfallet i 2014.Særlig bidrar økt sysselsetting og økte investeringer til oppgangen i resultatindeksen for disse bedriftene.

For arbeidsgivere er det i denne situasjonen viktig å huske på arbeidsmiljølovens regler om tidligere arbeidstakeres fortrinnsrett til ny ansettelse. Det kan fort bli kostbart om arbeidsgiver ikke tar hensyn til fortrinnsretten, en forbigått tidligere ansatt kan kreve dom for ansettelse i selskapet og/eller erstatning dersom arbeidsgiver ikke har respektert fortrinnsretten.

Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år, og som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Virksomhetens forhold omfatter typisk driftsinnskrenkninger og nedbemanninger. Fortrinnsretten gjelder også for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Fortrinnsretten gjelder ikke for arbeidstakere som er sagt opp grunnet eget forhold (brudd på arbeidsavtalen) eller arbeidstakere som har sagt opp selv.

Fortrinnsretten gjelder kun for stillinger som arbeidstakeren er kvalifisert for. Det er tilstrekkelig at arbeidstakers kvalifikasjoner tilsvarer det som normalt kreves for stillingen. Fortrinnsretten gjelder selv om nyansettelser er aktuelt for en annen type stilling enn den arbeidstakeren hadde før oppsigelsen, det kan være tale om et annet arbeidsfelt, andre arbeidsoppgaver og andre lønnsvilkår.

Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller nedbemanning. Dette kan innebære at det ikke nødvendigvis er den best kvalifiserte som får stillingen. Personlige forhold, ansiennitet og andre faktorer kan spille inn i vurderingen, som ved oppsigelser.

Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere når arbeidstakeren ble mottatt, gjerne ved rekommandert post. Dersom arbeidstakeren ikke aksepterer tilbudet faller fortrinnsretten bort, også for senere nyansettelser.

Det gjelder videre tilsvarende fortrinnsrettsbestemmelser for arbeidstaker som er midlertidig ansatt (men ikke vikarer) og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, men tidligere heltidsansatte har prioritet foran deltidsansatte til ny stilling.

Arbeidsgiver er bundet av regelverk både ved ned- og oppbemanninger. Advokatfirmaet Hammervoll Pind AS har medarbeidere med nødvendig arbeidsrettslig kompetanse som kan bistå i disse prosessene.