Prisavslag etter bustadoppføringslova og NS 8407

Når gjelder bustadoppføringslova og NS 8407?

Bustadoppføringslova gjelder for avtaler om nyoppføring av bolig mellom en byggmester og en forbruker. Bustadoppføringslova sikrer forbrukeren visse minimumsrettigheter, som ikke kan avvikes gjennom partenes avtale. Det finnes ingen tilsvarende lov som regulerer forholdet mellom byggmester og en profesjonell byggherre, men her kan man avtale bruk av NS 8407 Alminnelige kontraktsbestemmelser for totalentrepriser. Både bustadoppføringslova og NS 8407 har bestemmelser om prisavslag.

Felles vilkår for prisavslag etter bustadoppføringslova og NS 8407

For at et prisavslag skal kunne gjøres gjeldende, må det foreligge et avtalebrudd, dvs. en mangel ved byggmesterens arbeid. Det foreligger en mangel dersom sluttresultatet avviker fra det som er avtalt og dette skyldes forhold som byggmesteren har risikoen for. Dessuten må byggherren ha reklamert i tide. Utgangspunktet er at synbare mangler må påberopes ved overtakelsen av byggverket. Mangler som inntreffer etter overtakelsen må påberopes innen rimelig tid etter at byggherren oppdaget eller burde ha oppdaget mangelen. Overholdes ikke reklamasjonsfristene er som hovedregel krav om prisavslag (og øvrige misligholdsbeføyelser) tapt.

Prisavslag kan derimot ikke gjøres gjeldende ved forsinkelse, som også er et avtalebruddI forsinkelsestilfellene er byggmesterens økonomiske ansvar begrenset til erstatningsansvar og/eller krav om dagmulkt.

Må byggherren først ha krevd utbedring?

Byggherren har som hovedregel rett til å kreve at byggmesteren utbedrer eller retter en mangel. Som regel vil det være mer kostnadseffektivt at byggmesteren selv utbedrer mangelen fremfor at arbeidet settes ut til andre. Et prisavslag kan derfor bare gjøres gjeldende dersom mangelen ikke har blitt utbedret i samsvar med bustadoppføringslova eller NS 8407.

NS 8407 fastslår at byggherren først må ha krevd retting og gitt byggmesteren en rimelig utbedringsfrist før han kan kreve prisavslag. Dersom mangelen vil bli uforholdsmessig kostnadsfull å utbedre, eller dersom byggmesteren unnlater å utbedre mangelen innen fristen, kan prisavslag gjøres gjeldende.

Etter bustadoppføringslova trenger forbrukeren derimot ikke først å ha krevd utbedring for å kreve prisavslag. Byggmesteren kan imidlertid ha rett til å kreve å få utbedre arbeidet fremfor å måtte gi prisavslag. Forbrukeren kan bare nekte byggmesteren fra å utbedre dersom utbedring vil være til vesentlig ulempe eller hvis forbrukeren for øvrig har særlig grunn til å motsette seg utbedringen. Dersom utbedringsarbeidene eksempelvis medfører at forbrukeren må flytte ut av boligen over lengre tid, kan det tenkes at forbrukeren kan nekte utbedringen. En forbruker som avslår et berettiget tilbud om retting mister retten til å kreve prisavslag.

Utmåling av prisavslag

Prinsippene for utmåling av prisavslag følger av bustadoppføringslova § 33 og NS 8407 pkt. 42.4. Reglene er innholdsmessig ganske like. Etter bustadoppføringslova § 33 skal prisavslaget settes til forbrukerens kostnader med å få mangelen utbedret av andre. Byggmesteren vil ikke bli hørt med at han selv kunne ha utbedret mangelen billigere. Det er heller ingen krav om at forbrukeren faktisk har fått mangelen utbedret hos en annen entreprenør. Men forbrukeren må kunne sannsynliggjøre kostnaden, typisk ved å innhente tilbud på utbedringsarbeid fra en annen entreprenør.

En tilsvarende regel finnes ikke i bestemmelsen om prisavslag i NS 8407 pkt. 42.4. Men etter NS 8407 pkt. 42.3.4 plikter byggmesteren å erstatte byggherrens utbedringskostnader dersom utbedring ikke er foretatt innen utbedringsfristen. Det er kun kostnader til rimelige og forsvarlige utbedringer som kan kreves dekket. Det betyr bl.a. at entreprenøren ikke plikter å betale for arbeid som går ut over ren utbedring, eksempelvis oppgraderinger av byggverket.

Dersom utbedringskostnadene blir uforholdsmessig høye sammenlignet med mangelens betydning for forbrukeren, skal prisavslaget isteden settes til verdireduksjonen mangelen representerer. Prisavslaget skal svare til hva byggverket ville blitt solgt for med og uten mangelen. Vurderingen må foretas konkret fra sak til sak, og kan naturligvis bli noe skjønnsmessig.

Prisavslaget skal i alle tilfeller minst svare til den besparelse totalentreprenøren har oppnådd som følge av misligholdetDette minimumskravet har først og fremst betydning dersom det ikke kan sannsynliggjøres at mangelen har påført byggverket et markedsmessig verditap. Regelen kan tenkes å komme til anvendelse eksempelvis dersom byggmesteren har brukt en annen og billigere type kledning enn avtalt. Byggverket blir ikke nødvendigvis mindre verdt, men entreprenøren har likevel oppnådd en besparelse, som skal tilfalle byggherren.

Intet verditap for byggherren, men ingen besparelse for byggmesteren – likevel prisavslag?

Et spørsmål er hva som skjer dersom mangelen ikke medfører redusert markedsverdi for byggverket, og entreprenøren heller ikke har oppnådd noen besparelser som følge av mangelen. Dette var problemstillingen i en fersk Høyesterettsdom (HR-2018-392-A) som gjelder tolkningen av bustadoppføringslova § 33. Ved en feil var boligen oppført nærmere naboeiendommen enn avtalt. Feilplasseringen medførte flere ulemper for boligkjøperne. Det var imidlertid ikke påvist at mangelen hadde redusert boligens markedsverdi. Flertallet i Høyesterett ga boligkjøperne likevel et skjønnsmessig prisavslag basert på den individuelle verdireduksjonen mangelen representerte for boligkjøperne.

Dommen åpner for at det kan være grunnlag for å utmåle prisavslag selv om mangelen ikke reduserer boligens markedsverdi. Høyesterett krever at forbrukeren kan påvise konkrete ulemper som det fremstår plausibelt at forbrukeren vektlegger. Hensynet til forbrukervernet utgjør en viktig begrunnelse for domsresultatet. Det er derfor foreløpig usikkert hvilken overføringsverdi dommen har for tolkningen av entreprisekontrakter mellom næringsdrivende.

OBS! Boligutviklere kan komme i en «skvis»

Profesjonelle boligutviklere som oppfører og selger nye boliger til forbrukere er bundet av bustadoppføringslova. Eventuelle reklamasjoner fra forbrukeren er dermed boligutviklerens ansvar, selv om mangelen kan føres tilbake til feil som totalentreprenøren har foretatt. Boligutvikleren bør i disse tilfeller ha sikret seg en rett til å videreføre eventuelle mangelskrav fra forbrukeren over til totalentreprenøren, en såkalt «back to back»-avtale. På denne måten unngår boligutvikleren å bli «sittende med regningen» for feil som skyldes totalentreprenøren.

Artikkelen ble først publisert i Optimeras kundeavis, Optimisten.

Skattlegging av opsjoner til ansatte

Det er fra 1. januar 2018 innført særlig gunstige regler for personlige investorer i små, nyetablerte selskaper, som innebærer at beskatningen av ansatteopsjoner først skjer ved realisasjon av aksjen.

Aksjeopsjoner til ansatte

Normalt skjer avlønning av ansatte ved overføring av kontante midler og skattlegges som lønn. Deler av lønnen kan erstattes med en annen form for godtgjørelse, for eksempel naturalytelser eller ved at den ansatte får aksjer eller aksjeopsjoner.

En opsjon innebærer en rett, men ikke plikt, til å erverve eller selge et formuesobjekt. Særregelen gjelder for opsjoner som har aksje- eller grunnfondsbevis som underliggende objekt, og gjelder i tillegg for konvertible lån. Reglene gjelder både opsjoner til børsnoterte og ikke-børsnoterte aksjer. Opsjoner med andel i deltakerlignet selskap, kommandittselskap mv. som underliggende objekt omfattes ikke av særreglene. Fordel ved erverv av en slik opsjon må anses skattepliktig allerede på ervervstidspunktet. Utøvelse eller salg av opsjon med andel i deltakerlignet selskap mv. som underliggende objekt vil kunne bli skattepliktig som arbeidsinntekt etter de alminnelige reglene. Opsjoner med andel i deltakerlignet selskap som underliggende objekt behandles ikke nærmere her.

Siden en opsjon normalt vil ha en økonomisk verdi, vil den utgjøre en fordel som er gjenstand for beskatning. Uten en særregel ville skatteplikten ha inntrådt allerede ved mottak av opsjonen. Fordelen som den ansatte får ved erverv av opsjoner i bedriften vedkommende er ansatt i, beskattes som lønnsinntekt på det tidspunkt opsjonen enten innløses eller selges.

Ved erverv av en opsjon får den ansatte en mulighet til å avvente utviklingen i selskapet, før vedkommende eventuelt innløser opsjonen i aksjer. Den ansatte påtar seg dermed en risiko for tap først etter at opsjonen faktisk innløses.

Vilkår og beskatningstidspunkt

Særregelen om beskatning av opsjoner i ansettelsesforhold gjelder tidspunktet for når fordelen skal beskattes og hvordan fordelen skal beregnes og beskattes. Selve ervervet av opsjonen utløser ingen skatteplikt for den ansatte. Dersom arbeidsgiver ikke betinger seg en opsjonspremie ved ervervet, vil det være kostnadsfritt for den ansatte å erverve opsjonen.

Det er et vilkår for at særreglene kommer til anvendelse, at opsjonen erverves i arbeidsforholdet. Det er imidlertid ikke et krav om at man fortsatt må være ansatt på det tidspunktet opsjonen utøves eller selges.

Det er heller ikke krav om at opsjonen må utgjøre en fordel på ervervstidspunktet.

Det avgjørende for om en opsjonsfordel skal beskattes etter særregelen er om det er tilstrekkelig sammenheng mellom opsjonsfordelen og arbeidsforholdet. Det må ved denne vurderingen legges vekt på om det er arbeidsforholdet som faktisk foranlediger ervervet av opsjonen, og om den ansatte dermed oppnår en fordel vedkommende ellers ikke ville oppnådd.

Dersom opsjonen bare legges ut for salg til ansatte, er det ikke tilstrekkelig for å unngå beskatning som arbeidsinntekt ved senere innløsning eller salg, at det betales en premie for opsjonen som tilsvarer markedsverdien på opsjonen. Er opsjonen lagt ut for fritt salg i markedet, uten at ansatte har fortrinnsrett, og det legges til grunn samme vilkår som for enhver annen utenforstående opsjonshaver, er det ikke tilstrekkelig sammenheng mellom opsjonen og arbeidsforholdet. Fordelen ved innløsning eller salg av opsjonen skal i slike tilfeller beskattes som kapitalinntekt, og ikke som lønn.

En overføring av ansatteopsjoner til den ansattes nærstående skal ikke anses som skattemessig realisasjon. Når den nærstående realiserer opsjonen, skal imidlertid fordelen beskattes som om den var innløst og solgt av arbeidstaker.

Bortfall av opsjonen utløser ingen beskatning.

Beregning av skattepliktig fordel/fradragsberettiget kostnad

Hvordan beregningen av den skattepliktig fordel skal skje avhenger av om den ansatte har ervervet opsjonen vederlagsfritt eller ikke.

  1. Arbeidstaker har mottatt opsjonen vederlagsfritt

Den skattepliktige fordel beregnes med utgangspunkt i verdien av aksjene på det tidspunktet opsjonen erverves (inngangsverdien). Er det foretatt skattlegging på ervervstidspunktet etter de tidligere reglene (1996-2001), må det gis fradrag for det skattlagte inntektsbeløpet. Benyttes opsjonen til erverv av aksjer mv. i arbeidsgiverselskapet, skal verdien av aksjene mv. på visse vilkår reduseres med 20 %, maksimalt kr 3 000 per inntektsår. Verdien på det underliggende objektet etter eventuell reduksjon kan likevel ikke settes lavere enn innløsningsprisen.

Opsjonsfordelen settes til differansen mellom aksjenes omsetningsverdi og innløsningsprisen. I den grad den ansatte ikke skal betale noe for aksjene ved innløsningen, vil omsetningsverdien på aksjene være den skattepliktige fordel.

  1. Arbeidstaker har betalt opsjonspremie

Har den ansatte betalt opsjonspremie, må opsjonspremien hensyntas ved beregningen av skattepliktig fordel. I den grad opsjonen innløses eller selges, skal opsjonspremien komme til fradrag ved beregning av skattepliktig fordel slik:

Inngangsverdi på opsjonen (omsetningsverdien av de underliggende aksjene når opsjonen erverves)

– opsjonspremie
– innløsningspris

=   opsjonsfordel

Opsjonspremien kan føres til fradrag når opsjonen er opphørt (uten at den innløses) eller på et tidligere tidspunkt dersom den ansatte har frasagt seg retten til opsjonen.

  1. Alternativ beregningsmåte for skatt

Arbeidstaker har anledning til å kreve at skatt på opsjonsfordelen settes til det beløp skatten ville utgjort dersom opsjonsfordelen var blitt tidfestet med like store beløp i hvert av inntektsårene fra og med ervervsåret til og med innløsnings- eller salgsåret. Dette kalles fordelingsalternativet. Dette alternativet skal bare brukes dersom skatten ved denne beregningen blir lavere enn ved ordinær skatteberegning for innløsnings- eller salgsåret. Dette må kreves særskilt overfor skattekontoret, og kan for eksempel skje i vedlegg til skattemelding det aktuelle år.

Arbeidsgivers plikter

Når opsjonen innløses eller selges skal arbeidsgiver behandle fordelen som ordinær lønn. Det innebærer at det skal foretas forskuddstrekk og det skal svares arbeidsgiveravgift av det beløpet som innberettes som lønn. I tillegg skal fordelen innberettes til skattemyndighetene. Arbeidsgiver har ikke innrapporteringsplikt knyttet til selve tildelingen/ervervet av opsjoner i arbeidsforhold.

Nye regler for små oppstartsselskaper – «skatteinsentivordningen»

Det er fra 2018 innført en ny regel om beskatningstidspunktet for opsjoner og aksjer i små oppstartselskaper. Fordelen ved erverv av aksjeopsjoner skal først beskattes på tidspunktet for realisasjon av de aksjene som ble ervervet ved innløsning av opsjonen. For opsjoner innebærer det at det ikke skal skje beskatning hverken når opsjonen erverves eller innløses, men altså på det (senere) tidspunktet aksjen realiseres/selges. Regelen er altså gunstig fordi tidspunktet for beskatning skyves ytterligere ut i tid.

Bestemmelsen gjelder for nyetablerte selskaper som:

  • ikke er eldre enn 6 år,
  • som har 10 ansatte eller færre
  • har samlede driftsinntekter og balansesum på maks 16 millioner kroner

Regelen innebærer en likviditetsfordel for selskapet ved at arbeidsgiveravgiften utsettes, og for den ansatte ved at tidspunkt for beskatningen utsettes.

Utsettelse av skattleggingen skjer dersom fordelen ved innløsning av opsjonen utgjør inntil kr 500 000, og gjelder kun i de tilfellene opsjonen innløses i aksjer. Ved realisasjon av aksjene skal gevinst opptil opsjonsfordelen beskattes som lønnsinntekt. Eventuell overskytende gevinst på aksjene skattlegges som kapitalgevinst. Ved realisasjon på andre måter enn ved innløsning i aksjer skattlegges opsjonsfordelen på vanlig måte.

Ved realisasjon av aksjene skal eventuell gevinst på aksjene skattlegges som kapitalgevinst. I de tilfellene hvor det underliggende objektet er aksjer, vil gevinst eller tap ved realisasjon av disse bli multiplisert med en oppjusteringsfaktor på 1,33 (2018) ved skatteberegningen. Det innebærer en effektiv skatt på aksjegevinst/tap på kr 30,59 % (2018).

Reglene får anvendelse kun dersom arbeidsgiver beregner en opsjonsfordel på innløsningstidspunktet. Opsjonsfordelen utgjør differansen mellom aksjenes omsetningsverdi og innløsningspris, fratrukket den ansattes kostpris for opsjonen. Opsjonsfordelen må oppbevares av arbeidsgiver frem til det senere beskatningstidspunktet. Arbeidsgiver må registrere alle opplysninger som er nødvendige for å ta stilling til om vilkårene for å benytte ordningen er oppfylt. Dersom det inntreffer en begivenhet som utløser skattlegging, skal arbeidsgiver beregne størrelsen på den fordelen som skal beskattes og innrapportere fordelen gjennom a-ordningen. Videre skal arbeidsgiver rapportere beløpet til Aksjonærregisteret som en kapitalkorrigering og beløpet skal tillegges aksjenes inngangsverdi.

Når arbeidstakeren har eid aksjene i fem år regnet fra innløsningstidspunktet for opsjonen, skal opsjonsfordelen beskattes som om den var realisert. Det samme gjelder dersom arbeidsforholdet opphører eller den ansatte flytter ut av landet. Det er ikke noe krav om at aksjen faktisk selges/realiseres etter fem år. Den ansatte kan velge å sitte med aksjeposten lenger, men beskatningen skal altså uansett skje etter fem år.

Overtakelse av bolig etter bustadoppføringslova

Overtakelsens betydning

Det er viktig å gjennomføre en grundig overtakelsesprosess. Bustadoppføringslova § 14 angir fire virkninger som inntrer når forbrukeren overtar boligen:

  • Risikoen for skader knyttet til boligen går over fra entreprenøren til forbrukeren. På dette tidspunkt overtar forbrukeren bl.a. plikten til å holde boligen forsikret.
  • Forbrukerens reklamasjonsfrister begynner å løpe
  • Forbrukerens adgang til å kreve dagmulkt som følge av entreprenørens fristoverskridelser stanser eller faller bort
  • Entreprenøren får krav på sluttoppgjør for kontraktarbeidet

Dersom arbeidet er fullført og forbrukeren har tatt boligen i bruk, anses boligen overtatt selv om det ikke er avholdt overtakelsesforretning. I så fall risikerer forbrukeren å overta boligen uten å avdekke mangler som kunne blitt oppdaget ved en overtakelsesforretning. Sørg derfor for at det kalles inn til en formalisert overtakelsesforretning. Dersom det er foretatt gyldig innkalling, vil entreprenøren ha rett til å fullføre forretningen uten forbrukerens tilstedeværelse. Forbrukeren bør derfor ikke utebli fra forretningen, uten gyldig fraværsgrunn.

Siktemålet med overtakelsesforretningen

Formålet med overtakelsesforretningen er å foreta en grundig visuell gjennomgang av boligen med begge parter til stede, for å kontrollere at entreprenørens arbeid samsvarer med partenes avtale. Oppdages feil av betydning som vanskeliggjør bruken av boligen, kan forbrukeren nekte å overta bygget, jf. bustadoppføringslova § 15 tredje ledd. Enhver ulempe gir altså ikke forbrukeren rett til å nekte å overta boligen.

Bustadoppføringslova § 30 annet ledd fastsetter en egen reklamasjonsfrist der overtakelsen skjer ved overtakelsesforretning: Mangler som er eller burde ha blitt oppdaget ved overtakelsen, må gjøres gjeldende «så snart råd er». I praksis betyr dette forbrukeren må fremsette sine reklamasjoner ved overtakelsesforretningen, eventuelt senest få dager etter overtakelsen. Derfor er det viktig at forbrukeren undersøker boligen nøye, og sørger for å påberope feil ved arbeidet som gjøres gjeldende som mangler. Forbrukere vil ofte være tjent med å ta med seg en sakkyndig fagmann på overtakelsesforretningen.

Protokollføring – plikt til å føre protokoll?

Partene må sørge for å dokumentere overtakelsesforretningen ved å føre protokoll. Protokollføring er i utgangspunktet en frivillig ordning, jf. bustadoppføringslova § 15 fjerde ledd. Vi oppfordrer likevel partene til å føre overtakelsesprotokoll. I lovens forarbeider understrekes det at protokollføring kan bidra til en mer ryddig gjennomføring av overtakelsesforretningen, samt at partene blir mer bevisst alvoret overtakelsen innebærer. Dessuten kan overtakelsesprotokollen utgjøre et tungtveiende bevis hvis det senere skulle oppstå tvist mellom entreprenøren og forbrukeren. Standard Norge har utarbeidet byggblanketter for oppføring av nybygg etter bustadoppføringslova som pålegger entreprenøren å kalle inn til overtakelsesforretning, samt å føre protokoll. Dessuten har Standard Norge egne blanketter med maler for overtakelsesprotokoller og mangellister, som kan benyttes for å sikre ryddig protokollføring.

Hva bør protokollen inneholde?

Overtakelsesprotokollen bør inneholde opplysninger om:

  • Tidspunktet for overtakelse
  • Hvem som deltok på overtakelsesforretningen
  • Fremlagte dokumenter, som ferdigattest, bruksanvisninger, o.l.
  • Partenes signatur

I tillegg må protokollen angi partenes anmerkninger, eksempelvis:

  • Om forbrukeren nekter å overta boligen med tilhørende begrunnelse
  • Mangler som påvises, med vedlagt mangelliste
  • Hvorvidt entreprenøren aksepterer eller bestrider manglene
  • Frist for utbedringsarbeider og eventuelle gjenstående arbeider
  • Eventuelt tilbakeholdt beløp
  • Eventuell deponering av omtvistet beløp

Altfor ofte uttrykker ikke protokollene hva partene er uenige om. Vårt råd er at uenighet uttrykkes i protokollen, for å sikre vesentlige bevis for ettertiden. Partene anbefales ikke å avslutte en overtakelsesforretning uten en komplett protokoll dersom boligen nektes overtatt.

Hvem bærer risikoen for protokollføringen?

Fra tid til annen oppstår tvist om hvordan overtakelsesprotokollen skal tolkes. Det kan for eksempel tenkes at forbrukeren har protokollført en mangel som verken er akseptert eller avvist fra entreprenørens side. Rettspraksis viser at uklarheter som skyldes mangelfull protokollering i utgangspunktet går utover entreprenøren, som er den profesjonelle part i kontraktsforholdet.

På den annen side er det viktig å understreke at forbrukeren har et selvstendig ansvar for å få protokollført forhold som er av egen interesse. Forbrukeren kan ikke komme tilbake lang tid i etterkant og «angre» på noe han mener skulle eller ikke skulle vært protokollført ved overtakelsesforretningen.

Artikkelen ble først publisert i bladet «Eiendomsmegleren», som utgis av Norges Eiendomsmeglerforbund.

Frist for søknad om skatteFUNN 1. september

Dersom du har, eller kommer til å få, kostnader til forskning og utvikling (FoU) i et prosjekt som skal skape verdier av nye ideer, må du huske å sende søknad til Forskningsrådet innen 1. september. Søker du innen fristen kan du få innvilget støtte til prosjektet allerede fra 2018. Forskningsrådet garanterer at søknaden blir ferdigbehandlet innen nyttår.

Dersom søknaden godkjennes i 2018, kan bedriften få skattefradrag på 20 prosent (evt. 18 prosent) av kostnadene som er tilknyttet prosjektet i innsendingsåret. Fradragsmuligheten kalles skatteFUNN, og har som formål å motivere norsk næringsliv til å satse mer på forskning og utvikling.

Skattefradragsordning

SkatteFUNN er en skattefradragsordning som ble etablert i 2002, og er rettet mot foretak som driver forsknings- og utviklingsarbeid alene eller sammen med andre. Ordningen er bransjeuavhengig og er en rettighetsbasert skattefradragsordning. Norske bedrifter som driver med forskning og utvikling kan søke Norges Forskningsråd om godkjenning for å få benyttet retten til skattefradrag.

Små og mellomstore bedrifter kan få 20 prosent av prosjektkostnadene som skattefradrag. Store bedrifter kan få 18 prosent fradrag for prosjektkostnadene. Prosjektet må være målrettet og handle om å utvikle en ny eller forbedret vare, tjeneste eller produksjonsprosess som er til nytte for bedriften.

Det er ikke krav om at bedriften faktisk betaler skatt, men den må være skattepliktig til Norge. Dersom bedriften ikke er i skatteposisjon blir støtten utbetalt fra Skatteetaten gjennom skatteoppgjøret.

Rammen for kostnadene per inntektsår er 25 millioner kroner dersom man utfører FoU-prosjektet selv. Dersom man har kjøpt inn tjenester fra godkjente FoU-institusjoner vil rammen per inntektsår være 50 millioner kroner. Dersom man kombinerer egenutviklet og innkjøpt FoU, kan ikke summen overstige 50 millioner kroner. Rammen gjelder per bedrift per år, uavhengig av om bedriften har flere prosjekter gående samtidig.

Bedriften må selv kreve skattefradraget og levere skjema (RF-1053) i forbindelse med årsoppgjøret. Skjemaet skal bekreftes av statsautorisert eller registrert revisor, uavhengig av om selskapet har revisjonsplikt eller ikke.

Søknad kan sendes hele året, men søknader som sendes inn etter 1. september risikerer å ikke bli ferdigbehandlet i 2018. Fradragsmuligheten for kostnader som er påløpt i prosjektet i 2018 risikerer dermed å gå tapt.

Kort om «back to back»-reguleringer og underleverandørkontrakter

Ved feil bruk, vil «back to back»-reguleringer lett kunne resultere i ubalanserte kontrakter og svært kostbare konsekvenser for underleverandøren.

Når brukes kontrakter «back to back»?

Vi tar her utgangspunkt i et klassisk offshoreprosjekt, hvor en hovedleverandør gir en annen leverandør («underleverandør») i oppgave å utføre eller levere en del av en kontrakt til en sluttkunde.

I et fabrikasjons eller EPC-prosjekt, vil hovedleverandøren normalt være avhengig av å knytte til seg flere underleverandører. Typisk for disse kontraktsformene er at kontraktsforpliktelser i hovedleverandørens avtale med sluttkunden kreves videreført av sluttkunden eller at hovedleverandøren selv ønsker å videreføre kontraktsforpliktelser for å redusere egen risikoeksponering.

Hvorfor vil hovedleverandør inngå en kontrakt «back to back» med en underleverandør?

Det må eksplisitt avtales mellom hovedleverandør og underleverandør at bestemmelser i, eller konsekvensene av, hovedkontrakten skal gjelde «back to back» i underleverandørkontrakten. Omfang og rekkevidden av hva som er avtalt vil bero på en konkret tolkning. Inngåelse av back-to-back regulering bør derfor ikke gjøres rent sjablongmessig, men være presis og gjennomarbeidet.

Hensikten for hovedleverandøren med å benytte «back to back»-reguleringer er å sikre at hovedleverandøren og underleverandøren skal være bundet av de samme forpliktelsene som er beskrevet i hovedkontraktsforholdet mellom sluttkunde og hovedleverandør.

Hovedleverandøren ønsker også å benytte «back to back»-regulering for å unngå situasjoner hvor hovedleverandøren møtes med sanksjoner fra kunden som han selv ikke har rett til å videreføre til ansvarlig underleverandør, f.eks. dagmulkt eller garantiansvar. Ved å kreve at de samme reguleringene benyttes på ethvert nivå i kontraktskjeden sikrer hovedleverandøren at forpliktelsene forblir like og ingenting utelates.

For hovedleverandøren, som ved anbuds- og kontraktgjennomføring har korte tidsfrister, vil det også kunne være krevende å utarbeide egne kontrakts- og anbudsgrunnlag til underleverandører som er tilpasset den enkelte kontrakt med sluttkunden. «Back to back»-reguleringer kan derfor være effektivt.

Hva bør hovedleverandøren passe på?

Utforming av kontrakter i flerleddede forhold er utfordrende. På bakgrunn av hva som skal leveres eller utføres av arbeid, må det vurderes hva som skal reguleres «back-to-back». Det er også viktig at det er klart hvem som skal utføre hvilket arbeid.

Det er helt sentralt at hovedleverandøren påser at fristreglene tilpasses gjennom kontraktshierarkiet. En hovedleverandør vil være avhengig av at alle underleverandørens varsler kommer før han selv må varsle etter hovedkontrakten. Dette gjelder særlig ved dagmulktbelagte frister, slik at han ikke risikerer selv å måtte betale dagmulkt samtidig som ansvarlig underleverandør ikke er i tilsvarende forsinkelse.

En annen potensiell «fallgruve» er manglende samordning av reklamasjonsfrister og garantiperiode. For hovedleverandøren er det viktig å sørge for at garantiperioden som avtales med underleverandøren er av samme varighet som hans egen overfor sluttkunden, slik at han unngår en situasjon hvor han ikke kan kreve utbedringer av underleverandøren, men selv er forpliktet til å utbedre.

I hovedkontrakten er det også normalt inntatt et endringsordresystem, hvor hovedleverandøren er pålagt å utrede endringskonsekvenser og gi tilbud på en endring innen en gitt frist. For at hovedleverandøren skal kunne oppfylle fristene i hovedkontrakten er det ved videreføring av endringsordresystemet nødvendig at det i underleverandørkontrakten avtales en kortere frist for underleverandøren.

Hvilken interesse har underleverandører av «back to back»-reguleringer?

Sett fra underleverandørens side er det normalt en fordel å slippe «back to back»-reguleringer i kontrakten med hovedleverandøren, da man slipper å ta hensyn til tredjepart(er) og andre kontraktsforhold. De ulike risikoer er generelt større enn fordelene for underleverandøren og det er ofte vanskelig for underleverandøren å vurdere hva den faktiske risikoen i mange av reguleringene er.

Et eksempel er tilfellene hvor underleverandøren pådrar seg kostnader knyttet til endringer i fremdrift, men som han gjennom «back to back»-regulering har akseptert ikke å få dekket uten at leverandøren skal kompenseres tilsvarende av sluttkunden.

En direkte «back to back»-regulering av hovedkontraktens konsekvenser, kan være like risikofylt som «russisk rulett» for underleverandøren. Hovedkontrakten kan inneholde bestemmelser uten ansvarsbegrensninger, og det kan være store forskjeller mellom hovedkontraktens og underleverandørkontraktens kontraktsummer, noe som innebærer en markant høyere risikoeksponering for underleverandøren.

Fordelene ved en speiling av hovedkontraktens reguleringer er at underleverandøren vil få innsikt i hovedkontraktens bestemmelser, og kan dermed forsikre seg om at han arbeider under de samme rammer som hovedleverandøren. Back-to-back er et innarbeidet konsept og som underleverandør må man ofte, i hvert fall til en viss grad, akseptere «back to back»-reguleringer.

Hvordan kan underleverandøren redusere risiko?

Underleverandøren må først og fremst forstå konsekvensene av de ulike bestemmelsene som videreføres før signering.

Det må videre være klart beskrevet hvilket arbeid underleverandør skal utføre.

Underleverandøren må sørge for at hans risiko reduseres enten ved å avtale kvalitative eller beløpsmessige begrensninger av erstatningsansvaret, og/eller redusere beregningsgrunnlaget for dagmulkt med utgangspunkt i underleverandørkontraktens verdi.

Underleverandøren bør også gjøre endringer i definisjonen av indirekte tap. Det er ikke uvanlig at tapsposter som klart er indirekte tap på sluttkundens hånd, kan bli direkte tap på hovedleverandørens hånd etter et erstatningsoppgjør mellom sluttkunden og hovedleverandøren, da erstatningsutbetalinger er utlegg/direkte tap.

Underleverandøren bør også innta en regulering om at hovedleverandøren plikter å følge opp overfor sluttkunden og lojalt må videreføre alle underleverandørens krav, samt at hovedleverandøren ikke kan forlike krav fra sluttkunde uten underleverandørens skriftlige forhåndssamtykke.

I noen tilfeller ønsker hovedleverandøren at underleverandøren først får betaling for sitt arbeid/ytelse når hovedleverandøren får betaling for samme arbeidet/ytelsen fra kunden. Dette bør man søke å unngå, men dersom det legges opp til en slik regulering i kontrakten, bør det avtales at dette ikke gjelder dersom det er forhold hovedleverandøren svarer for som er årsaken til at kunden ikke betaler.

Når er mangelfulle arbeidsprestasjoner saklig grunn til oppsigelse?

I denne fagartikkelen redegjør vi for arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av arbeidstaker på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner og/eller manglende egnethet til stillingen, samt for arbeidsgivers plikter i slike tilfeller. Fremstillingen er ikke ment å være uttømmende, men siktemålet er å peke på de generelle utgangspunkter og konkretisere med noen typetilfeller.

Arbeidstakere i Norge har et sterkt stillingsvern, hvilket innebærer en høy terskel for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker. Det sterke stillingsvernet henger sammen med at arbeidsmiljøloven er en vernelov, og at konsekvensene ved å miste jobben normalt er store for arbeidstaker.

Arbeidstakers sterke vern kommer også til uttrykk gjennom ‘ubalansen’ i avtaleforholdet som følger av selve inngåelsen av arbeidsforholdet. Arbeidsavtalen er en kontrakt hvor den ene part – arbeidstaker – kan si opp avtalen når som helst og av hvilken som helst grunn, mens det er strenge krav til arbeidsgivers oppsigelse av samme avtale. Arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse følger av ordlyden i aml. § 15-7 (1):

”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold”.

Under ”arbeidstakers forhold” inngår mangelfulle arbeidsprestasjoner og manglende egnethet til jobben. Mangelfulle arbeidsprestasjoner og manglende skikkethet kommer til uttrykk på en rekke ulike måter, avhengig av stillingstype og den ansattes arbeidsoppgaver. I denne artikkelen avgrenses det mot arbeidstakers illojalitet, brudd på instruks og manglende vilje til samarbeid, samt de tilfeller hvor arbeidstaker overfor arbeidsgiver har gitt uttrykk for å inneha ferdigheter, som det senere viser seg at arbeidstaker likevel ikke har (oversolgt seg).

Hvorvidt arbeidsgiver kan gå til oppsigelse med begrunnelsen at arbeidstaker ikke presterer godt nok i forhold til arbeidsgivers krav eller forventninger eller ikke anses egnet til å bekle stillingen, må vurderes ut fra hvilke krav arbeidsgiver kan stille til ytelsen. Deretter kan avviket mellom arbeidstakers ytelse og de krav som arbeidsgiver rettmessig kan stille, fastsettes.

Arbeidsforholdet er et kontraktsforhold, slik at spørsmålet blir hvor stort avvik fra kontraktsmessig ytelse som kreves for å kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse. Ved denne vurderingen må det derfor tas utgangspunkt i selve arbeidsavtalen, samt evt. stillingsinstruks hvor arbeidsoppgavene og kravene er nærmere beskrevet. Hvilke kvalitative krav til arbeidsytelsen er avtalt? Beskrivelsene av arbeidsoppgavene og kravene, vil danne utgangspunktet for arbeidsgivers vurdering.

Hva hvis det ikke er inntatt regulering av arbeidsoppgaver og krav i arbeidsavtalen?
I den grad arbeidsavtalen ikke inneholder noen beskrivelse av hvilke arbeidsoppgaver som tilligger stillingen eller disse er uklart angitt, må avtalen utfylles. Det må undersøkes om det er andre holdepunkter for hvilke krav som stilles til arbeidstaker. Slike opplysninger kan fremkomme av stillingsannonsen, søknadsbrev eller opplysninger gitt i ansettelsesprosessen, f.eks. under intervju. I andre tilfeller er det rimelig klart hva som er innholdet i stillingen ut fra selve stillingsbetegnelsen, f. eks bussjåfør o.l.

Skulle disse dokumentene heller ikke bidra i tilstrekkelig grad til klarleggingen av kravene til arbeidstaker, så må arbeidsavtalen – som andre avtaler – fylles ut med lovkrav, praksis og rimelighetsbetraktninger.

Hvor stort må avviket fra kontraktsmessig ytelse være for å kunne si opp arbeidstaker?
Ved klarleggingen av terskelen for når mangelfulle arbeidsprestasjoner utgjør tilstrekkelig grunnlag for å gå til oppsigelse, kan man innledningsvis, dog noe forenklet, slå fast at jo mer ansvar som tilligger stillingen, jo lavere terskel er det for å måtte akseptere feil og svikt i prestasjonene. I rettspraksis er det f.eks. fastslått at arbeidsgiver kan stille særlige krav til en leder, jf. bl.a. Rt. 1997 s. 1128.

Det kan også slås fast at det ikke vil være tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse at det finnes en kandidat på markedet som vil kunne utføre jobben bedre.  Dette ble eksplisitt nedfelt i Ullvarefabrikk-dommen – RG 1956 s. 281.

Arbeidsgiver må i utgangspunktet ta høyde for at en arbeidstakers innsats og prestasjoner kan variere over tid. Det kan derfor legges til grunn at arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner må ha strukket seg over en viss tid før det kan være aktuelt å gå til oppsigelse.

Den nærmere grensedragningen for når avviket mellom kontraktsmessig ytelse og arbeidstakers ytelse forsvarer en oppsigelse, er behandlet i en rekke rettsavgjørelser. Faktum i sakene er meget varierende, det samme er hvilke stillingstyper de oppsagte arbeidstakerne hadde. Til tross for disse forskjellene er det i rettspraksis og juridisk teori likevel hovedsakelig de samme formuleringene av vurderingstemaet som går igjen; «betydelig under det normale» og «markert under» det en arbeidsgiver bør kunne regne med.

En mer detaljert beskrivelse av vurderingstemaet og terskelen finnes i LG-2006-120562, hvor det står beskrevet:

”(…) Arbeidsgiver har krav på en normal arbeidsytelse fra arbeidstakeren. Ikke en hvilken som helst påstått dugelighetssvikt fra arbeidstakerens side berettiger til oppsigelse. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at de krav som stilles til arbeidstakers arbeidsprestasjoner er rimelige og realistiske, og det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at arbeidstakers prestasjoner og innsats ikke holder de mål som med rimelighet kan forventes (…). Kravene til innsats og skikkethet kan således ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen (…).. Hva man kan forvente av arbeidsinnsats vil variere, men den må likevel ligge betydelig under det normale før det kan reageres med oppsigelse”.

Saken fra Gulating lagmannsrett gjaldt oppsigelse av en 52 år gammel butikkmedarbeider etter 1 ½ år i stillingen. Hun ble sagt opp bl.a. på grunn av manglende punktlighet i forhold til arbeidstid og unøyaktig utfylling av ordresedler. I dommen ble det konkludert som følger:

«Etter en samlet vurdering av alle forhold finner retten at det foreligger en slik tydelig svikt i As arbeidsprestasjoner/arbeidsinnsats at det må anses som saklig grunn til oppsigelse. Forholdene må anses å ha vart over tid, og hun har ikke vist vesentlig tegn til bedring til tross for at forholdene er tatt opp med henne flere ganger og det er gitt advarsler. De mangelfulle arbeidsprestasjonene gjelder helt sentrale arbeidsoppgaver for en butikkmedarbeider, og skaper tydelige problemer både internt og utad i forhold til kunder (…)».  

Det er imidlertid ikke slik at ethvert tilfellet av mangelfulle eller svake arbeidsprestasjoner utgjør grunnlag for oppsigelse. Et eksempel hvor arbeidsprestasjonen lå under det arbeidsgiver kunne forvente, men der avviket likevel ikke var så markert at det forelå grunnlag for oppsigelse, finner vi i RG-1996-1664.

Saken gjaldt en arbeidstaker som ble oppsagt fra sin stilling som lagermedarbeider på grunn av endel tilfeller av feil i forsendelser vedkommende hadde pakket for utsendelse av varer til kunder, samt feil i forbindelse med to varetellinger.

Lagmannsretten vurderte oppsigelsesgrunnene slik:

”(…) synes [det] på det rene at A, i forbindelse med vareopptelling sommeren 1994, ikke fulgte ledelsens instrukser om at alle varer skulle telles. (…)  Etter vareopptellingen ble det avdekket at A dels hadde lest notater om antall gjenværende av de forskjellige varetyper, istedenfor å telle hver enkelt enhet. På bakgrunn av dette ble det foretatt kontrolltelling som viste avvik fra As tall. Lagmannsretten legger til grunn at differansen dels skyldes feiltelling, dels ukurans og dels at A for enkelte kollis vedkommende unnlot å telle, og i stedet stolte på de tall som var notert om gjenværende antall. Dette er et forhold som må bebreides A”.

Lagmannsretten konkluderte deretter med at:

”Ut fra en samlet vurdering av hva som er fremkommet, både når det gjelder pakking/forsendelse og telling av varer, finner lagmannsretten at As arbeidsprestasjoner nok ligger noe under hva arbeidsgiver kan forvente, men at svikten ikke er av en slik art og omfang at det er saklig grunn for oppsigelse (…)».

Et eksempel på betydningen av manglende egnethet til stilling, finner vi i Rt. 2003 s. 1754, som riktignok gjaldt fortrinnsrett til ny stilling etter at arbeidstaker var oppsagt grunnet driftsinnskrenkning hos arbeidsgiver. Høyesterett uttalte følgende:

«(…) Jeg ser det som klart – slik også partene er enige om – at personlige egenskaper som har betydning for hvordan arbeidstageren kan utføre sine egne arbeidsoppgaver, må inngå i vurderingen av om han eller hun er skikket for stillingen. Det kan for eksempel gjelde evnen til å motivere medarbeidere i relasjon til en lederstilling, eller overtalelsesevner i relasjon til en stilling som selger. A anfører at personlige egenskaper ikke kan tas i betraktning utover dette. En slik forståelse av bestemmelsen er jeg ikke enig i. Hvis en arbeidstager for eksempel skaper store samarbeidsvansker, eller skaper et dårlig arbeidsmiljø for andre ansatte, må det etter min mening være relevant i vurderingen av arbeidstagerens skikkethet».

Disse uttalelsene fra Høyesterett har overføringsverdi til oppsigelsessaker hvor manglende egnethet er grunnlaget for oppsigelsen.

I dommene nevnt ovenfor og i teorien benyttes formuleringene ”betydelig under”, ”markert under” og ”tydelig svikt” i beskrivelsene av kravene til avviket mellom avtalemessig ytelse; det arbeidsgiver kan kreve, og arbeidstakers arbeidsprestasjoner. Formuleringene taler for at det er et vesentlighetskrav, altså at svikten i arbeidsprestasjonene eller manglende egnethet må være vesentlige før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av vedkommende arbeidstaker.

Det følger imidlertid av rettspraksis at det ikke kan oppstilles et vesentlighetskrav. I LB-2012-158782 uttales det «(…) Arbeidsprestasjonen må imidlertid ligge betydelig under det som arbeidsgiver bør kunne forvente, uten at det kan oppstilles noe krav om at arbeidsprestasjonen skal være vesentlig mangelfull».

Dersom det foreligger vesentlige mangler ved arbeidstaker arbeidsprestasjoner eller ved egnetheten til stillingen, så kan det utgjøre grunnlag for å heve arbeidsavtalen; avskjed av arbeidstakeren.

Eksemplene overfor synes videre å oppstille et krav om at arbeidstaker må kunne bebreides for den mangelfulle arbeidsprestasjonene eller egnetheten, men heller ikke et slikt krav kan utledes av rettspraksis. Selv om arbeidstaker utfører arbeidet så godt som han eller hun kan, kan det likevel være grunnlag for oppsigelse som følge av at arbeidsytelsen objektivt sett anses mangelfull. Dersom arbeidstaker er å bebreide, vil forholdet være mer alvorlig. Her vil det være naturlig å vurdere om de mangelfulle arbeidsprestasjoner egentlig skyldes arbeidstakers evner eller vilje eller om det er andre årsaker som kan forklare svikten.

Hvilke plikter påhviler arbeidsgiver ved arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner?
I saker for domstolene hvor arbeidstaker er sagt opp grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner, må domstolene ved prøvingen av om det forelå saklig grunn til å gå til oppsigelse også se hen til forhold på arbeidsgiversiden.

Gjennom arbeidsavtalen og kravene nedfelt i lovgivningen har arbeidsgiver en rekke plikter overfor arbeidstaker under et ansettelsesforhold. Det foreligger en plikt for arbeidsgiver til å sette arbeidstaker i stand til å utføre de arbeidsoppgaver som ligger til stillingen. Dette kan utledes av lojalitetsplikten i kontraktsforholdet, men det foreligger også en lovfestet plikt for arbeidsgiver å tilrettelegge og gi opplæring i forhold til sikkerhet, jf. aml. § 3-2, samt ved endringer i arbeidstakers arbeidssituasjon, jf. aml. § 4-2 (2) e).

Det påhviler også arbeidsgiver en plikt til oppfølgning av arbeidstakerne. Når arbeidsgiver merker at en arbeidstaker ikke presterer som forventet eller presterer svakere enn det andre i samme stilling presterer, bør dette tas opp med arbeidstaker på et så tidlig stadium som mulig.

Deretter har arbeidsgiver et særlig ansvar for å legge til rette for at arbeidstakeren får mulighet til å rette opp den mangelfulle arbeidsprestasjonen og eventuelt andre kritikkverdige forhold, jf. bl.a. LB-2014-205618.

Motstykke til de konkrete sakene omhandlet overfor er tilfeller hvor arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner skyldes at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen. I slike tilfeller er det arbeidsgiver som må bære risikoen og ansvaret for arbeidstakers mangelfulle arbeidsytelse. Så lenge arbeidsgiver er den misligholdende part, er det ikke grunnlag for å si opp arbeidstaker.

Et vanlig spørsmål, og innsigelse, fra arbeidstaker i oppsigelsessaker, er hvilken betydning manglende advarsel skal få. Det følger av rettspraksis at selv om arbeidsgiver har en plikt til å følge opp arbeidstaker, så foreligger det ingen lovpålagt plikt til å gi arbeidstakeren advarsel før oppsigelse ved mangelfulle prestasjoner.

En advarsel vil imidlertid bidra til å gjøre det klart for arbeidstaker at de mangelfulle arbeidsprestasjonene kan medføre oppsigelse dersom arbeidstaker ikke forbedrer prestasjonene sine. Manglende advarsel kan gå i disfavør av arbeidsgiver, jf. bl.a. LA-2009-024944.

En skriftlig advarsel vil samtidig også tjene som dokumentasjon for at de mangelfulle prestasjonene er påtalt av arbeidsgiver. Det kan utgjøre et sentralt bevis ved en eventuell etterfølgende oppsigelsessak i domstolene.

Hvilke øvrige begrensninger er det i arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse?
I saker som gjelder oppsigelse grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner – som i enhver annen oppsigelsessak – skal det foretas en interesseavveining. I Rt. 2011 s. 1674 er vurderingstemaet for interesseavveiningen beskrevet på følgende måte:

”Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveining av virksomhetens behov og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveining av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør”.

Forhold som lang ansiennitet og høy alder har også betydning. Lang ansiennitet i en virksomhet kombinert med høy alder tilsier at arbeidsgiver må gi arbeidstakeren større slingringsmonn og kan kreve noe lavere arbeidsytelse, dog avhengig av hvilke stilling det er tale om. Evt. kan det bli snakk om omplassering ved endringsoppsigelse dersom alderen tilsier at arbeidstaker ikke lenger kan håndtere sine opprinnelige arbeidsoppgaver. Også sosiale forhold hos arbeidstaker skal vurderes.

Arbeidsgivere må følgelig være seg dette bevisst og foreta interesseavveiningen før det gås til oppsigelse av arbeidstaker.

Hvor høy er terskelen for oppsigelse av arbeidstaker i prøvetid?
Det følger av aml. § 15-6 (1) at «Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Dersom oppsigelsen er begrunnet i andre forhold, gjelder de vanlige reglene om oppsigelse, jf. § 15-7.

Formålet med prøvetiden er å etablere en tidsbegrenset, avtalt periode hvor arbeidsgiveren skal kunne prøve arbeidstakers egnethet til den aktuelle stillingen, hans pålitelighet og faglige dyktighet. Finner arbeidsgiver, innenfor prøvetiden, f.eks. at arbeidstakers egnethet til stillingen er manglende, så kan det gi grunnlag for oppsigelse.

Når prøvetiden er over, får den ansatte automatisk fullt stillingsvern. Litt forenklet kan man si at dersom arbeidsgiver har unnlatt å reagere med oppsigelse i prøvetiden, så har arbeidsgiver akseptert arbeidstaker «som han er». Dette gjelder særlig i de tilfeller hvor det ikke er knyttet negative merknader til arbeidsutførelsen. Prøvetiden kan imidlertid være kort, og svakheter i arbeidsutførelsen kan vise seg først etter prøvetidens utløp. Arbeidsgiver vil ikke da være forhindret fra å ta opp forholdene med arbeidstaker og evt. gå til oppsigelse. Men som arbeidsgiver må man være oppmerksom på at det etter prøvetidens utløp vil være vanskeligere å gå til oppsigelse av en arbeidstaker begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner eller manglende egnethet. Det er derfor helt sentralt at arbeidsgiver har et bevisst forhold til prøvetiden og bruker denne aktivt til å vurdere om arbeidstakeren er egnet for jobben og/eller tilstrekkelig faglig dyktig.

Det er også for prøvetidsansatte et krav om at oppsigelsen er saklig begrunnet. Terskelen for å gå til oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. Rt. 2003 s. 1071 og Rt. 2011 s. 74. Domstolene skal vise varsomhet med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstakeren fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på anses bevist og relevant.

Det kan ikke stilles et idealkrav til arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgavene i prøvetiden, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå.  Arbeidsgiver må videre ta hensyn til den prøvetidsansattes evt. manglende arbeidserfaring. I prøvetiden må arbeidstaker gis tilfredsstillende instruksjoner, opplæring og oppfølgning. Hva som kan anses som tilfredsstillende opplæring og oppfølgning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstaker har. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt opplæring og at arbeidstaker er blitt fulgt opp, kan det medføre at en etterfølgende oppsigelse kjennes ugyldig.

Det er derfor viktig at arbeidsgiver dokumenter hvilken opplæring og oppfølgning den enkelte arbeidstaker har fått, samt dokumenterer hvilke løpende evalueringer og tilbakemeldinger som blir gitt under prøvetiden.

Avsluttende råd
Et generelt råd er at arbeidsgiver ved ansettelser, ved endring av en arbeidstakers stilling eller ved opprykk inntar en så detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og evt. prestasjonskrav som mulig i arbeidskontrakten eller i en stillingsinstruks.

Arbeidsgivere bør benytte seg av adgangen til skriftlig å avtale prøvetid i inntil 6 måneder, og gå til oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden dersom arbeidstakeren viser svakheter i ytelsen i denne perioden.

Arbeidsgivere bør i alle tilfeller innarbeide gode dokumenteringsrutiner, slik at arbeidsgiver har oversikt over hvilken opplæring og oppfølgning den enkelte arbeidstaker har fått.

Dersom arbeidsgiver, både under og etter prøvetiden, avdekker mangelfulle arbeidsprestasjoner eller manglende egnethet hos arbeidstaker, så er det en korresponderende rett for arbeidstaker og plikt for arbeidsgiver å gjøre arbeidstaker kjent med at arbeidsprestasjonene ikke er tilfredsstillende, samt gi arbeidstaker en reell anledning til å forbedre seg.

Arbeidsgiver bør i slike tilfeller kalle arbeidstaker inn til et møte hvor det konkret vises til hvilke prestasjoner som ikke er tilfredsstillende, hvilke forbedringer som forventes fra arbeidstakers side, samt hvilke konsekvenser manglende forbedring kan medføre. Vår erfaring er at arbeidsgiver har mye å tjene på å være konkret og klar i denne fasen. En generell «det er ikke godt nok»-begrunnelse er ikke tilstrekkelig fra arbeidsgivers side.

Møter og samtaler bør protokollføres og signeres av partene. Arbeidstaker skal gis anledning til å komme med sine synspunkter. Dersom arbeidsgiver vil gi advarsel, så anbefales det alltid å gi arbeidstaker skriftlig advarsel. Hvilke opplysninger som ble gitt ved muntlig advarsel er vanskeligere å bevise i ettertid.

Skulle arbeidstakers prestasjoner ikke bedre seg, må arbeidsgiver kalle arbeidstaker inn til drøftingsmøte, jf. aml. § 15-1, før evt. oppsigelse gis. Selve oppsigelsen må også oppfylle form- og innholdskravene beskrevet i aml. § 15-4.

Det finnes naturligvis ingen absolutt garanti for at arbeidstaker ikke vil bestride en oppsigelses gyldighet og gå til sak, men følger arbeidsgiver disse rådene reduserer man både risikoen for rettstvist og tap ved en prosessuell prøving.

Advokatfirmaet Hammervoll Pind AS har advokater med utstrakt erfaring i å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker. Våre advokater står klar til å gi løpende rådgivning og bistå i konkrete saker.